HR&Organizzazione – Nuove frontiere del Collocamento Mirato, in vista dell’invio del prospetto disabili

di Luca Di Sevo, Consulente del lavoro in Bollate (Mi), Fabio Ferri, Presidente di cooperativa sociale di tipo B (provincia di Milano)

La Legge n. 68/99 disciplina l’obbligo per le aziende (oltre 15 dipendenti) all’assunzione di personale iscritto nelle liste del Collocamento Mirato.

La Legge è stata oggetto di diverse revisioni (es. Jobs Act) e ha un ambito applicativo normato a livello regionale.

Nell’attuale legislatura il Consiglio e la Giunta regionale della Lombardia hanno dedicato spazio e tempo alle misure per la disabilità con focus sul Collocamento Mirato.

Nel luglio 2018 è stato pubblicato il report “L’inserimento lavorativo dei disabili: ostacoli e opportunità – missione valutativa (ECO17010)”, commissionato dal Comitato Paritetico di Controllo e Valutazione e dalla IV Commissione consiliare; in questo contributo, il tema dell’inserimento lavorativo dei disabili è stato analizzato a fondo. Il Consiglio regionale del 18 dicembre 2018 ha approvato all’unanimità un ordine del giorno  che impegna la giunta a legiferare per:

  1. ottimizzare l’utilizzo del fondo ex R. n. 13/2013 a partire dalla misura Dote Lavoro Disabilità;
  2. omogeneizzare su tutto il territorio regionale i contenuti e i parametri delle convenzioni quadro promosse dalle province, al fine di massimizzare e incrementare il loro utilizzo;
  3. incentivare il raccordo tra collocamento mirato e servizi educativi e formativi nelle reti territoriali;
  4. promuovere il tema della responsabilità sociale d’impresa in materia di disabilità e incentivare la presenza della figura del Disability manager nelle imprese.

Attraverso il confronto con le parti interessate (“Comitato Disabili”) è stata posta attenzione alla destinazione del fondo di cui alla L.R n. 13/2003 ed alla normativa relativa all’applicazione della n. 68/99, arrivando nel mese di novembre 2019 all’adozione di nuovi metodi di assegnazione dei fondi basati anche sull’efficacia da parte delle province dell’utilizzo degli stessi.

Durante lo stesso percorso nel “Comitato Disabili” è stato affrontato il tema delle convenzioni ex art. 14 con l’obiettivo di incrementarne l’uso e di armonizzarne l’applicazione nelle diverse province. Nella seduta del 18/11/19 la giunta di Regione Lombardia ha deliberato (XI/2460) l’approvazione dello schema di convenzione quadro ai sensi dell’art. 14 del D.lgs. n. 276/2003 che (tra le altre novità) amplia la possibilità di convenzionamento da parte delle aziende dal precedente 30% al 50% della quota d’obbligo. La delibera rende anche omogenea sul territorio regionale l’applicazione dello strumento, oggi utilizzato con molte differenze e risultanze.

Infine, rileviamo l’avvio dell’esperienza dei “Promotori 68” che al termine di un lungo iter di selezione stanno muovendo i primi passi negli uffici provinciali del collocamento disabili proprio a supporto dell’applicazione della legge contenuta nella loro definizione.

Proviamo qui a delineare lo stato dell’attuazione delle norme, a fornire un’immagine statistica delle dimensioni correlate, a valutare gli importi posti a copertura delle azioni e infine ad esplorare gli strumenti a disposizione delle aziende e il ruolo dei consulenti.

I dati diffusi il 12 novembre 2019 nel “Comitato disabili” illustrano un volume di iscritti al CM (Collocamento Mirato) in tutta la regione di 47835 persone (+2% su 2018), quantificano in 23108 i posti scoperti nelle aziende (+5%) e in 7195 il numero di avviamenti al lavoro (+19%).

I fondi destinati alle diverse voci di sostegno supporto e sviluppo dell’applicazione della L. n. 68 ammontano nell’anno in corso a 47,5 milioni di euro, registrando una crescita del 50% sul dato del 2016. Ricordiamo che i fondi in questione sono alimentati dagli esoneri concessi alle aziende che rilevano quindi un aumento molto importante: 32mln di euro nel 2016, 33mln di euro nel 2017, 44 mln di euro nel 2018 e 47,5mln di euro nel 2019 (corrispondenti a quasi 6000 esoneri).

Per quanto riguarda il territorio di Città Metropolitana il numero degli iscritti al CM disponibili al lavoro (cioè quelle persone che annualmente rinnovano il proprio stato nelle liste) è di 3945 unità.

Posti di lavoro da riservare alle persone con disabilità (quota di riserva) per classe dimensionale delle imprese in obbligo e posti scoperti 2017 e proiezione 2018
tipologia datori di lavoro numero datori di lavoro n. posti da riservare indice posti scoperti 2017 % sul totale posti scoperti 2017 datori di lavoro con scoperture 2018 proiezione posti scoperti 2018
Privati      
15 a35 3596 3596 1,00 12 1512 1532 1532
35 a 50 1224 1762 1,44 6 756 457 658
>50 4251 29087 6,84 78 9828 1535 10503
Totale 9071 34445   96 12096 3524 12693
pubblico          
15a 35 33 33 0 0 n.d. n.d.
36 a 50 9 16 0 0 n.d. n.d.
>50 94 3791 4 504 n.d. n.d.
Totale 136 3840   4 504    
tot complessivo 9207 38285   100 12600 3524 12693

La fotografia delle aziende con le relative scoperture indica in 3524 le imprese che devono ottemperare. Queste si dividono in 1532 tra i 15 e 35 dipendenti con 1 quota d’obbligo, 457 nella fascia 35-50 dipendenti (2 quote d’obbligo) e 1535 per le aziende con oltre 50 dipendenti (7% d’obbligo). Applicando gli indici storici ai volumi attuali stimiamo il numero delle scoperture in circa 12700 posti di cui oltre 10500 nella fascia oltre 50 dipendenti.

È interessante leggere la crescita delle convenzioni “ex art. 14” registrata nell’ultimo triennio in Città Metropolitana di Milano: si osserva un dato progressivamente in crescita, con un picco nell’ultimo triennio (da 17 convenzioni nel 2011 a 43 nel 2016, 61 nel 2017, 75 nel 2018). Nel primo semestre del 2019 si contano già 54 convenzioni stipulate.

L’analisi proposta ci porta a considerare come sia necessario cambiare visione ed approccio rispetto agli obblighi connessi alla L. n. 68/99. Nel recente passato, abbiamo proposto una nuova modalità di considerare i lavoratori iscritti al CM: si tratta di risorse al pari dei lavoratori provenienti dal collocamento ordinario, per capacità e dignità, utilizzabili in forme e modalità declinabili in ossequio a quanto le normative ad hoc propongono. Oggi, riproponiamo la nostra lettura della tematica e sottolineiamo quanto sia elevata l’esigenza di proporre e sviluppare una cultura dell’inclusione a tutto tondo; a questo affianchiamo una lucida analisi della realtà, e quindi del fatto che le istituzioni stanno muovendo passi importanti nel colmare le lacune che da tempo hanno fatto sì che il mancato rispetto delle previsioni normative sul collocamento mirato, non sia stato giustamente monitorato, diffidato, sanzionato.

Le istituzioni preposte stanno mettendo in atto un cambiamento di ruolo: stanno diventando i promotori di una attenta azione di incontro tra domanda e offerta del collocamento mirato.

Un esempio per tutto è l’istituzione dei “Promotori 68”, figure che sono destinate ad entrare nelle aziende per finalizzare quanto la Legge n. 68/99 prevede.

Dunque, è giunta l’ora di riflettere:

  • È ancora tempo di procrastinare l’ottemperanza agli obblighi previsti?
  • È ancora conveniente pagare per ottenere l’esonero?
  • Oppure è giunto il momento di valutare attentamente le opportunità offerte?
  • Non è forse l’ora di capire meglio come funziona l’articolo 14 della L. n. 276? E come può essere opportunamente utilizzato (si. v. Sintesi del gennaio 2018)?
  • E ancora, non è il caso di prendere coscienza del concetto di inclusione, applicandolo onorevolmente nei luoghi di lavoro?

Sì, noi riteniamo che è veramente giunto il momento di agire.

Le aziende devono adempiere; i consulenti devono supportarle nella scelta degli strumenti da utilizzare.

E a tal proposito, quali sono gli strumenti a disposizione?

La cultura dell’inclusione fa bene all’impresa: crea un team più motivato e coeso grazie alla soddisfazione dovuta alla consapevolezza di essere attore attivo e partecipante di un processo inclusivo. Ma se la motivazione non è sufficiente esistono strumenti concreti di supporto: il sistema dotale supporta, nei casi più difficili, l’impresa con contributi ad hoc per la formazione continua rivolta sia alla persona svantaggiata che al team in cui è inserita. È quindi possibile affidarsi ad un disability manager (si v. Sintesi maggio 2019) che opera in azienda per diminuire le problematicità e favorire la coesione.

L’impresa può anche scegliere di individuare un bisogno interno già esplicitato o da costruire e affidarne la gestione ad una cooperativa di tipo B che svolge la commessa acquisita con l’impiego di una persona iscritta al CM, annoverata a scomputo dell’azienda nel prospetto informativo. È il meccanismo virtuoso dell’art. 14 che traspone l’obbligo con cooperative esperte di inserimento lavorativo e che lo attuano grazie ad una commessa.

Per i più coraggiosi esistono le isole formative con la possibilità di avviare percorsi formativi con contributi di città metropolitana finalizzati a trasferire competenze adeguate a persone iscritte al CM con finalità di assunzione.

Riportiamo i link per gli approfondimenti a

  • Dote Unica Lavoro:

http://www.cittametropolitana.mi.it/lavoro/piano-metropolitano-per-loccupazione-dei-disabili/pianoemergo2019.html/pianoemergo2018.html

  • Dote Impresa

http://www.cittametropolitana.mi.it/lavoro/piano-metropolitano-per-loccupazione-dei-disabili/Dote-Impresa/index.html

  • incentivo assunzione disabili D.lgs. n. 151/2015 su www.inps.it/menu_dichiarazioni_di_responsabilità_del_contribuente(diresco)/151-2015

Anche in questo ambito, la nostra professione può porsi come veicolo di legalità ed al tempo stesso promuovere un’attenzione sociale che offra maggiori possibilità di inclusione a soggetti socialmente deboli o malamente considerati tali.

È necessario dialogare con le aziende, illustrare l’importanza di rispettare gli obblighi di legge, guardando alle notevoli opportunità che si possono utilizzare per accogliere in organico lavoratori iscritti al CM.

Da qualche anno, incontrando diverse cooperative sociali di tipo B particolarmente attente e virtuose, abbiamo avuto modo di conoscere personalmente tutte le dinamiche e le opportunità declinabili. È stato, ed è tutt’ora, un momento formativo personale ed un’opportunità di crescita professionale. Sulla scorta di questa esperienza, ci sentiremmo di proporre ai clienti, specie se in obbligo di ottemperanza, di avvicinarsi al mondo delle cooperative sociali di tipo B, per valutare l’attivazione di percorsi di distacco o di collaborazione.

 

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