HR&Organizzazione – La flessibilità della prestazione di lavoro AI TEMPI DEL COVID-19

di Dimitri Cerioli, Consulente del lavoro in Crema (Cr)  

 

I l termine flessibilità ha cominciato ad essere utilizzato in modo frequente nel diritto del lavoro a partire dagli anni ’90 del secolo scorso. Se fino a quel momento l’abitudine era quella di confrontarsi con un mondo del lavoro in cui era prevalente la figura del lavoratore “operaio dell’industria”, basato su un sistema di produzione fordista è proprio con la crescita economica e la terziarizzazione dell’economia, accompagnata da un crescente livello di tutela lavorativa, che il termine flessibilità trova maggior diffusione nell’ambito scientifico. Col termine flessibilità non ci riferiamo ad un singolo istituto giuridico quanto piuttosto alla tendenza o al tentativo di allentare il progressivo irrigidimento della normativa su un singolo istituto giuslavoristico. Per questo motivo non è possibile dare una definizione univoca del termine.

Giuseppe Santoro Passarelli, autore nel 1996 di una pubblicazione in tre volumi sull’argomento, riassume nella voce “Flessibilità” dell’enciclopedia Treccani1 i diversi significati giuridici del termine esaminandone la funzione svolta dal Legislatore, dalla giurisprudenza e dalla contrattazione collettiva. La conclusione a cui giunge è che “La flessibilità, correttamente intesa, infatti, si rivela uno strumento idoneo a contemperare gli interessi delle imprese nel contesto economico dei mercati globalizzati con quelli dei lavoratori alla continuità dell’occupazione e alle tutele nel mercato del lavoro”.

L’excursus storico fatto dall’autore si ferma al 2014 e attraversa i seguenti passaggi: il crescente utilizzo del termine flessibilità a partire dagli anni ’90, i diversi significati giuridici del termine, le relazioni fra i concetti di flessibilità e derogabilità, di flessibilità e retribuzione.

I diversi significati giuridici del termine flessibilità che l’autore individua seguono tre differenti direttrici:

• la flessibilità come articolazione delle tutele nell’ambito dello stesso tipo legale;

• la flessibilità come diversificazione delle fattispecie;

• la flessibilità come attenuazione delle rigidità di una normativa preesistente da parte dello stesso Legislatore.

L’analisi è quasi totalmente incentrata sull’accezione di flessibilità più rilevante, che da anni è oggetto di discussione politica e sindacale: la proliferazione dei modelli contrattuali introdotta dal Legislatore per fronteggiare l’irrigidimento della normativa in materia di licenziamento2. Una flessibilità che se da un lato si traduce in una attenuazione delle tutele del lavoratore, dall’altro non sfocia inevitabilmente in una vera e propria “precarietà”. Il Legislatore per evitare questo tipo di insicurezza concentra i propri sforzi per trovare un equilibrio tra gli interessi delle imprese e quelli dei lavoratori, relativi alla continuità dell’occupazione e alle tutele nel rapporto di lavoro. È in questo modo che si interviene a favore di una flessibilità meritevole di promozione, che non si traduca in una mera tendenziale e progressiva diminuzione delle tutele. E’ proprio lo stesso Santoro Passarelli a definire questo un “processo virtuoso che non può identificare la flessibilità con la precarietà”.

Nei paragrafi successivi l’autore si dedica alla “flessibilità ad opera della giurisprudenza” e alla “flessibilità e la contrattazione collettiva” esaminando il tema della flessibilità in relazione al potere del datore di lavoro di modifica delle mansioni del lavoratore. È proprio sotto questo punto di vista che osserva come “anche la giurisprudenza ha contribuito, con la sua attività interpretativa a flessibilizzare determinate discipline, anche forzando le maglie di normative troppo rigide” al punto che “spesso gli interventi legislativi hanno preso atto da precedenti orientamenti giurisprudenziali, sostanzialmente legificando quelli maggiormente consolidati” 3 .

La contrattazione collettiva spesso interviene in materia di mansioni ed inquadramento, prevedendo clausole che consentano la polivalenza e la polifunzionalità quali fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità interna, maggiore flessibilità organizzativa, quindi più produttività, ed anche più professionalità e occupabilità.

Ma nei contratti collettivi sono molti altri gli interventi in tema di flessibilità. Non si tratta di interventi sollecitati dal Legislatore con la tecnica della eterointegrazione del precetto normativo primario attraverso il ricorso, con varie modalità, alla fonte contrattuale collettiva. Si tratta di interventi autonomi delle parti sociali stipulanti il contratto collettivo. Se si analizzano i contratti collettivi appare evidente, in relazione al tema della flessibilità della prestazione lavorativa, la tendenza dei contratti collettivi a filtrare l’interpretazione delle norme e/o ad integrarle in modo creativo, privilegiando, “nell’ambito di possibili diverse interpretazioni di una determinata normativa (si pensi, ad esempio, alla nozione di “mansioni equivalenti”), quella più flessibile ai fini del miglior contemperamento degli interessi coinvolti, senza porsi, però, in contrasto con la norma di legge”.

Diversi sono gli ambiti nei quali la contrattazione collettiva agisce. Gli istituti su cui si interviene più frequentemente sono quelli delineati nell’art. 9 della Legge n. 53/2000 e possono essere così riassunti:

• forme di flessibilità degli orari di lavoro e dell’organizzazione del lavoro;

• azioni positive in materia di maternità e congedi parentali;

• misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro;

• regolamentazione della formazione come strumento per consentire una maggiore flessibilità dei lavoratori;

• regolamentazione del lavoro a tempo parziale;

• regolamentazione del lavoro agile.

L’art. 9 della Legge n. 53/2000 si limita a destinare fondi per l’erogazione di contributi in favore di datori di lavoro che attuino accordi contrattuali che promuovano e incentivino azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro.

Questo tipo di flessibilità fatica ad emergere e a diffondersi come strumento ampiamente utilizzato nonostante non sia un tema di scontro tra le parti sociali. Ad avviso di chi scrive il motivo è sì di origine culturale, ma anche e soprattutto economico. Spesso e volentieri nei contratti collettivi la flessibilità introdotta ha un costo per il datore di lavoro, non solo in termini organizzativi, ma anche in termini economici. Questo penalizza doppiamente i datori di lavoro.

Alla luce della recente pandemia di Covid-19 negli ambienti di lavoro, questa flessibilità è ora anche strumento per il contrasto e il contenimento del virus, come previsto dal protocollo condiviso dalle parti sociali il 24 aprile 2020. L’applicazione del protocollo è un obbligo di legge, stante il rimando contenuto nei vari D.P.C.M. che si stanno susseguendo nel tempo. Attraverso il paragrafo 8 relativo all’organizzazione aziendale sostanzialmente si vuole promuovere l’atteggiamento delle imprese per trovare soluzioni innovative a livello aziendale, tra cui:

• il ricorso allo smart working o al lavoro a distanza;

• piani di turnazione che consentano di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili;

• rimodulazione degli spazi di lavoro;

• articolazione di orari di lavoro differenziati;

• coordinamento spostamenti interni ma anche di quelli per raggiungere il posto di lavoro, al pendolarismo;

• utilizzo in via prioritaria gli ammortizzatori sociali disponibili nel rispetto degli istituti contrattuali (par, rol, banca ore) generalmente finalizzati a consentire l’astensione dal lavoro senza perdita della retribuzione.

Molte di queste soluzioni sono poi state riprese nel documento “Milano 2020 Strategia di adattamento” che il Comune ha elaborato per decidere gli interventi compatibili con le limitazioni in atto che siano utili a programmare e rivitalizzare l’economia e la vita milanese. Tra queste inevitabilmente vi sono:

• il consolidare lo smart working come sistema ordinario della prestazione lavorativa, assicurando un’equilibrata alternanza del personale e facilitando le politiche di conciliazione tra vita e lavoro;

• agevolare il rientro al lavoro delle donne;

• desincronizzare gli orari di entrata e di uscita.

Tralasciando i casi del telelavoro e dello smart working alcuni esempi di flessibilizzazione dell’orario di lavoro possono essere indicativi delle soluzioni adottate nei Ccnl o nei contratti di secondo livello, in particolare quelli aziendali.

FORME DI FLESSIBILITÀ DEGLI ORARI DI LAVORO E DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: L’ORARIO MULTIPERIODALE

Nel Ccnl Industria Alimentare, all’art.30, per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, l’orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo di 88 ore4 per anno solare o per esercizio calcolate a livello individuale. Previa informazione ed esame congiunto con le Rsu o il Comitato esecutivo della stessa, ai fini di determinare la realizzazione per l’intera azienda o per parte di essa, è quindi possibile prevedere orari di lavoro comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore settimanali, entro il limite di 48 ore settimanali, e settimane con prestazioni lavorative inferiori a 40 ore. I lavoratori interessati percepiranno la medesima retribuzione relativa all’orario settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di orario anche agli effetti degli istituti contrattuali. Per le ore effettivamente prestate oltre l’orario di 40 ore verrà corrisposta la maggiorazione del 20% da liquidarsi nei periodi di superamento, e maturerà il corrispondente diritto al recupero. Tale maggiorazione si cumula con la maggiorazione, ove spettante, del 6,50% di cui all’art. 32, comma 4 del medesimo Ccnl. Eventuali prestazioni eccedenti i regimi di orario come sopra programmate sono da compensare con le maggiorazioni contrattuali.

Cambiando settore, nel Ccnl Terziario Distribuzione e Servizi troviamo una previsione analoga che viene articolata in tre opzioni per il datore di lavoro: la prima senza costi aggiuntivi, la seconda e la terza comportano l’incremento delle ore di permessi per riduzioni di orari di lavoro ai lavoratori. Nell’art. 137 per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario con il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno 5 sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane. Previa comunicazione per iscritto almeno 30 giorni prima della sua attivazione ai dipendenti interessati e all’Ente bilaterale territoriale ovvero all’Ente bilaterale nazionale per le aziende multi-localizzate l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. Anche in questo caso i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale. Il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, decorre dalla prima ora successiva all’orario definito. L’azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma di flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere comunicate per iscritto con un preavviso di almeno 15 giorni. Al termine del programma di flessibilità, le ore di lavoro prestate e non recuperate saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario di cui all’art. 149 e nei limiti previsti dall’art. 148 del Ccnl.

L’art. 138 del Ccnl prevede ulteriori ipotesi per il superamento dei limiti previsti dalla flessibilità di cui all’art. 137. In questo caso occorre definire i nuovi orari di lavoro nell’ambito del secondo livello di contrattazione secondo tre ipotesi:

a) superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno da 45 ore sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 16 settimane. Ai lavoratori verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all’art. 158 pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale.

b-1) superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 24 settimane. Ai lavoratori verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all’art. 158, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale.

b-2) superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 24 settimane. Ai lavoratori verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all’art. 158, pari a 70 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale.

In tutti e tre i casi a fronte della prestazione di ore aggiuntive, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati nel corso dell’anno, una pari entità di riduzione dell’orario di lavoro:

• il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità;

• il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Simile ma senza costi aggiuntivi è la soluzione adottata dal Ccnl Pubblici esercizi, ristorazione e turismo. L’adozione di un programma di flessibilità degli orari di lavoro ha l’obiettivo di adattare l’organizzazione del lavoro alle esigenze del servizio, della clientela e dei lavoratori per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa. L’adozione del programma deve essere preceduta da un esame congiunto tra Direzione aziendale e la rappresentanza sindacale. In seguito a questa, con preavviso di almeno due settimane la Direzione aziendale darà comunicazione ai lavoratori dei programmi definiti. Fatto salvo il rispetto del riposo giornaliero e di quello settimanale, l’azienda potrà realizzare diversi regimi di orario con il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 20 settimane. Per altrettante settimane, ci sarà una pari riduzione dell’orario di lavoro. Per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale. Il lavoro straordinario decorrerà dalla prima ora successiva all’orario definito per il medesimo periodo.

FORME DI FLESSIBILITÀ DEGLI ORARI DI LAVORO E DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: RIDUZIONI DI ORARIO DI LAVORO

Altre forme di flessibilità dell’orario di lavoro possono essere introdotte a livello aziendale mediante due strumenti:

• la contrattazione di secondo livello disciplinata dagli accordi interconfederali, quale quello del 28/06/2011 per il settore industriale;

• contrattazione di prossimità ex art.8, D.l. n. 138/2011.

A prescindere dallo strumento utilizzato e dalla formalità data agli accordi integrativi, esempi di questa flessibilità possono essere i seguenti.

1. Conversione del salario in tempo. Convertire parti del salario non obbligatorie (ex art. 36 della Costituzione) in ulteriori ore di permesso individuale o collettivo. Su questa soluzione occorre valutare il rapporto tra la Ral (retribuzione annua lorda) e la contribuzione minima obbligatoria.

Formula contrattuale suggerita: “Al personale che alla data del …. presenta un residuo di ferie/permessi ROL/Exfestivi non superiore a … ore sarà consentito di convertire parte della quattordicesima (o del superminimo collettivo o individuale o del premio di risultato o di produzione maturato) in ore per permessi speciali fino ad un valore equivalente massimo di …. ore. La fruizione di tali permessi speciali sarà soggetta agli usuali processi autorizzativi in uso per i permessi ROL/Exfestivi, dietro richiesta da presentare nei mesi da ………. a ……………… di ciascun anno”.

2. Anticipo dei permessi ROL/Exfestivi. Anche in questo caso occorre valutare il rapporto tra le scelte effettuate e la contribuzione minima obbligatoria, soprattutto in relazione alla trattenuta da effettuarsi in caso di recesso anticipato del lavoratore. Molto positiva la previsione di una causale relativa alle assenze non retribuite

Formula contrattuale suggerita: “al fine di non penalizzare dipendenti che presentano un residuo di ferie/permessi ROL/Exfestivi verranno anticipate fino ad un massimo di … ore che matureranno nell’anno successivo. La fruizione di tali permessi speciali sarà soggetta agli usuali processi autorizzativi in uso per i permessi ROL/Exfestivi, dietro richiesta da presentare nei mesi da ………. a ……………… di ciascun anno. Le assenze che andranno oltre le … ore non verranno in alcun modo retribuite (oppure: verranno inoltre concesse ulteriori ……… di permesso non retribuito in caso di richiesta documentata da parte del lavoratore per motivi legati a……….). Nel caso di contratti di lavoro a tempo parziale le predette … ore saranno riproporzionate. In caso di cessazione anticipata prima della maturazione e presenza di residuo negativo l’importo relativo sarà trattenuto con le seguenti modalità…………..”

FORME DI FLESSIBILITÀ DEGLI ORARI DI LAVORO E DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: DESINCRONIZZAZIONE DEGLI ORARI DI ENTRATA E USCITA DAL LAVORO

In molti Ccnl è demandata alla contrattazione aziendale la previsione di forme di flessibilità di orario di lavoro in ingresso e in uscita. Ad esempio, nel Ccnl dell’Industria Metalmeccanica, al Titolo III rubricato ORARIO DI LAVORO, l’Art. 1 prevede che potranno essere definiti in sede aziendale sistemi di flessibilità in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro giornaliero. Il Ccnl si limita a stabilire che l’entrata e l’uscita dei lavoratori dall’azienda sia regolata dalle disposizioni aziendali in atto che dovranno definire l’orario di accesso allo stabilimento e quello di inizio del lavoro, fermo restando che all’inizio dell’orario di lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al suo posto per iniziare il lavoro.

Ecco alcuni esempi presi da Contratti integrativi aziendali, anche di altri settori.

1. Flessibilità con presenza oraria minima garantita.

Formula contrattuale suggerita: “I lavoratori a tempo pieno non legati all’erogazione di servizi all’utenza, potranno usufruire di un’elasticità oraria che prevede: 

• Almeno 5 ore di presenza minima giornaliera compresa tra le ore 9.00 e le 18.00

• Ingresso compreso nella fascia oraria dalle ore 8.00 alle ore 10.30

• Pausa pranzo minima di 30 minuti compresa nella fascia tra le ore 12.00 e le 15.00”.

2. Flessibilità di reparto. In alcuni settori produttivi, anche con riferimento alla figura di personale addetto alle produzioni è possibile prevedere una flessibilità di orario di entrata a livello di gruppo di lavoro o reparto. Formula contrattuale suggerita: “È data facoltà a ciascun reparto/gruppo di lavoro di definire collettivamente la possibilità di anticipare o ritardare di … minuti l’orario di ingresso rispetto agli orari standard definiti da … con conseguente anticipo/posticipo dell’orario di uscita”.

3. Flessibilità della pausa pranzo. Formula contrattuale suggerita: “I lavoratori a tempo pieno non legati all’erogazione di servizi all’utenza, potranno usufruire di un’elasticità della pausa pranzo fino ad un massimo di 2 ore ricomprese nella fascia tra le ore 12.00 e le 15.00. I lavoratori coinvolti dovranno farne richiesta al responsabile con un preavviso di sette giorni di calendario.”

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