Decreto Agosto e licenziamenti. DAL 15 AGOSTO SI PUÒ. FORSE

a cura di Alberto Borella, Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

Ancora una volta ci troviamo a commentare una norma frutto di un compromesso ideologico. E si sa, non c’è niente di peggio che un compromesso per rendere una norma, mi si permetta, uno schifo totale.

L’analisi della nuova proroga del divieto di licenziamento non poteva che partire dalla Relazione illustrativa allegata allo Schema di decreto-legge recante misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell’economia, ed inviata dal Ministero delle Finanze alla Ragioneria Generale dello Stato per la bollinatura del provvedimento. E questo per il semplice motivo che ritengo la relazione accompagnatoria decisamente più chiara del testo.

Art. 14 – Proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo La norma in esame prevede la proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, previste dall’articolo 46 del decreto-legge n. 18/2020 e prorogate con il decreto-legge n. 34/2020, disponendo che il divieto di licenziamento si applica ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 o dell’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali, quale misura alternativa introdotta con il presente decreto-legge.

Al di là delle particolari fattispecie indicate al comma 3 (cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, accordo collettivo aziendale di incentivo all’esodo e fallimento) l’idea del Legislatore parrebbe semplice. Chi vuole licenziare deve prima aver utilizzato gli strumenti previsti dal D.l. n. 104, o quelli in materia di ammortizzatori sociali o, in alternativa quelli in materia di sgravio contributivo.

Per la norma quindi vi sarebbero due distinte tipologie di aziende post Covid-19:

– quelle che non hanno lavoro e quindi devono ricorrere agli ammortizzatori sociali, le quali prima richiedono e fruiscono di tutte le 18 settimane e poi possono procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (gmo);

– quelle che invece il lavoro ce l’hanno e dunque non hanno alcuna necessità di accedere alle 18 settimana di cassa. Queste devono prima fruire, sempre per intero, dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali poi possono, anch’esse, procedere a licenziare per gmo.

Fatte queste premesse il testo dell’art. 14 del D.l. n. 104/2020 appare ora più intellegibile.Ne riporto solo un estratto:

Ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 di cui all’articolo 1 ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 del presente decreto resta precluso … (omissis) … la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 …

La questione ormai si è dipanata e ci appare sempre più chiara: un datore di lavoro prima di “disfarsi” del lavoratore in eccesso deve dimostrare di avere utilizzato integralmente, a seconda dei casi, uno dei due strumenti offerti dalla norma. Questo, e lo vedremo, pone qualche dubbio. Dubbi che potrebbero anche condurci a ritenere che un escamotage per procedere da subito ai licenziamenti forse esiste.

Provo a spiegare il mio ragionamento rammentando in primis i due requisiti richiesti – alternativamente – per procedere alla cessazione di un rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo: a) l’aver fruito (e ridaje con questo “ fruito”) integralmente le nuove 18 settimane richiedibili ai sensi dell’art. 1; b) aver interamente fruito dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 del decreto.

Ora certamente la richiesta dei nuovi trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga è una facoltà. L’art. 1 del nuovo D.l. dispone chiaramente sul punto: “I datori di lavoro … possono presentare domanda di concessione dei trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione…”.

E se quindi questa è una possibilità il singolo datore vi può rinunciare. Purtroppo, bisogna prender atto che ciò rappresenta una facoltà solo per l’art. 1. Per l’art. 14 invece la fruizione delle nuove 18 settimane è un requisito di accesso al licenziamento per gmo.

La stessa cosa possiamo dirla per l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per le aziende che non richiedono trattamenti di cassa integrazione e disciplinato dall’art. 3 che così recita “.. è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL …”.

Non si è certo obbligati a fruire delle agevolazioni (anche se qualcuno ha sollevato il dubbio di un automatismo ex lege) ma, sempre per l’art. 14, anche la fruizione dello sgravio è una condizione da rispettare prima di procedere al licenziamento.

CHI PER LICENZIARE DOVRÀ ATTENDERE

Abbiamo evidenziato come il Legislatore sembri considerare solo due tipologie di aziende:

a) quelle in difficoltà e che sono costrette a ricorrere alla cassa integrazione;

b) quelle sane e che possono lavorare sin dal 13 luglio (peraltro singolare la scelta di tale data quando il D.l. n. 104 è entrato in vigore ben un mese dopo, il 15 agosto).

Ancora una volta il Legislatore dimostra di conoscere poco o nulla della realtà imprenditoriale e produttiva che è più complessa. Oddio, nemmeno poi tanto strana se consideriamo la seguente situazione che forse rappresenta la normalità.

Pensiamo ad una azienda che necessiti di qualche settimana di cassa, diciamo fino al 30 settembre. A ottobre il lavoro riprende. Non può accedere allo sgravio perché ha richiesto, seppur solo in parte, i trattamenti di cui all’art. 1 del D.l. Agosto. Non può completare tutte le 18 settimane entro fine anno perché il lavoro adesso ce l’ha.

In questo caso, non potendo soddisfare nessuno dei due requisiti previsti dall’art. 14, non potrà licenziare nessuno (salvo per giusta causa) quantomeno fino al 31 dicembre 2020, termine ricavabile implicitamente dalla data ultima prevista di fruizione della cassa (al pari dello sgravio).

UNA POSSIBILE VIA DI FUGA

Se è vero che la norma ha posto due paletti quale condizione per intimare dei licenziamenti per gmo, va pure ribadito che le due condizioni sono alternative o così si direbbe dato l’utilizzo nella disposizione della congiunzione disgiuntiva “ovvero”.

Se così fosse le aziende che, avendo lavoro a sufficienza, non hanno necessità di ricorrere agli ammortizzatori sarebbero unicamente tenute a mantenere in forza – occupandoli al lavoro – i dipendenti per un periodo massimo di quattro mesi previsto per la fruizione totale dello sgravio seppur non oltre il limite temporale corrispondente al doppio delle ore di integrazione salariale fruite a maggio e a giugno 2020.

Chiedo venia. Ho voluto un poco giocare con le parole.

La norma infatti non dispone un divieto di licenziamento per un periodo doppio a quello di fruizione dell’ammortizzatore sociale nel bimestre maggio/giugno 2020. Dice che è possibile il licenziamento solo dopo aver utilizzato ed esaurito lo sgravio contributivo di cui all’art. 3. Uno sgravio che è riservato ai soli datori che, appunto, non hanno necessità di richiedere i trattamenti di cui all’art. 1 del D.l. n. 104.

Ma, a ben vedere, questa possibilità deve intendersi al momento ancora non praticabile proprio in funzione del comma 5 dello stesso art. 3 che così dispone:

L’efficacia delle disposizioni del presente articolo è subordinata, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, all’autorizzazione della Commissione europea.

Ad oggi pertanto, fino ad autorizzazione concessa, si deve ritenere che la preclusione ad intimare dei licenziamenti per gmo operi solo nei confronti dei datori di lavoro che, avendo in atto sospensioni o riduzioni dell’attività, non hanno usufruito di tutte le 18 settimane previste dal Decreto.

Le imprese che, al contrario, sono dal 13 luglio pienamente operative dovrebbero invece rispettare la condizione della fruizione dello sgravio, opzione che però ad oggi non è di fatto esercitabile.

LE CRITICITÀ DI TALE OPZIONE

Esiste a dire il vero solo una problematicità che potrebbe impedire la cessazione del rapporto per iniziativa del datore.

Nello stesso momento in cui una azienda intimasse un licenziamento per gmo il giudice potrebbe ritenere che ricorrono i presupposti di accesso alla cassa integrazione per motivi riconducibili, seppur in senso lato, alla crisi pandemica e che pertanto l’azienda ricadrebbe nell’obbligo di richiedere e fruire delle nuove 18 settimane.

Poco potrebbe valere la tesi (avanzata peraltro da taluni autorevoli commentatori) che la cessazione del rapporto non è riconducibile alla crisi Covid-19 ma ad una più generica riorganizzazione dell’organico, quale una riduzione di personale o la soppressione di posto di lavoro.

Il divieto opera infatti in relazione alla facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966. Si parla di tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, senza alcuna esclusione, e non solo di quelli connessi all’emergenza epidemiologica che ci ha colpito.

Stessa criticità che si può ravvisare per coloro che non avendo necessità di ricorrere all’ammortizzatore sociale rinuncino, loro sponte, alla fruizione dello sgravio onde procedere da subito ai licenziamenti.

E addirittura anche per coloro che non avendo fatto cassa nel bimestre maggio/giugno non hanno titolo allo sgravio e quindi dovrebbero (il condizionale è d’obbligo) avere massima libertà d’azione.

Anche qui il giudice potrebbe dichiarare violato un requisito di legge per gli stessi motivi sopra esposti.

Insomma, tanto per cambiare una norma pensata male e scritta peggio, frutto come detto di compromessi ideologici che quasi sempre sono forieri di contenzioso.

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