Corte Europea: legge applicabile al rapporto di lavoro? LA SCELTA È RIMESSA ALLE PARTI O QUASI

di Laura Antonia di Nunzio – Avvocato in Milano 

 

I casi sottoposti all’attenzione della Corte riguardano due controversie tra loro assimilabili per fattispecie e per le domande formulate nei confronti delle rispettive parti datoriali. In entrambi i casi, infatti, lavoratori di nazionalità rumena, conducenti di autocarri alle dipendenze di società rumene, hanno adito il giudice nazionale per vedersi riconoscere il diritto a differenze retributive a loro dire spettanti in applicazione della normativa sulla retribuzione minima in vigore in Italia e in Germania. In un caso, infatti, nonostante i contratti di lavoro fossero stati conclusi in Romania tra soggetti di nazionalità rumena, i conducenti avevano abitualmente svolto la loro attività lavorativa in Italia e affermavano che i loro viaggi iniziavano e terminavano in Italia, luogo ove avevano pure ricevuto le direttive. Nel secondo caso, i lavoratori eccepivano di avere sempre lavorato entro i confini tedeschi, ove pure erano parcheggiati gli autocarri. A loro difesa le società confutavano le doglianze dei ricorrenti sostenendo che i contratti di lavoro contenevano uno specifico rinvio alla legge rumena sul contratto di lavoro, che le assunzioni erano state concluse in Romania, che gli autocarri erano ivi immatricolati e le licenze rilasciate sulla base della legge rumena. Inoltre, le direttive datoriali sarebbero provenute da tale Paese, ove pure avevano sede le due società. Il giudice nazionale ha ritenuto di dover sospendere i giudizi per sottoporre alla Corte di Giustizia Europea alcune questioni pregiudiziali attinenti alla corretta interpretazione dell’art. 8 del Regolamento di Roma I2, le cui disposizioni sono così sintetizzabili:l datore di lavoro e il lavoratore possono scegliere liberamente la legge che disciplinerà il loro rapporto di lavoro, sempre che la normativa applicabile in base ai criteri di collegamento contenuti nell’art. 8, commi 2, 3 e 4 del Regolamento Roma I, non sia inderogabile e non assicuri al lavoratore una protezione superiore a quella garantita dalla legge prescelta. In quest’ultimo caso, infatti, la legge voluta dalle parti verrà automaticamente sostituita da quella individuata ai sensi del citato Regolamento, almeno per quanto attiene le norme inderogabili. Questo è il primo principio enunciato dalla Corte di Giustizia Europea (Prima Sezione) con la pronuncia del 15 luglio scorso1, resa in risposta alla richiesta di interpretazione dell’art. 8 del Regolamento Roma I che stabilisce quale legge applicare alle obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro.

  • le parti sono libere di scegliere la legge applicabile al contratto individuale di lavoro. Tuttavia, tale scelta non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente in virtù della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata applicabile a norma dei paragrafi 2, 3 e 4 dell’art. 8;
  • qualora le parti non abbiano effettuato alcuna scelta, il contratto è disciplinato dal la legge del paese nel quale o a partire dal quale il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo Il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto non muta se il lavoratore svolge temporaneamente in un altro paese l’attività lavorativa (Paragrafo 2, art. 8);
  • qualora la legge applicabile non possa essere determinata a norma del paragrafo 2 che precede, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore (Paragrafo 3, 8);
  • se dall’insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un paese diverso da quello indicato ai paragrafi 2 o 3, si applica la legge di tale diverso paese (Paragrafo 4, 8).

Le questioni pregiudiziali poste alla Corte sono state innanzitutto se la scelta della legge applicabile al contratto di lavoro effettuata dalle parti prevalga su quella del paese nel quale il lavoratore svolge abitualmente la sua attività lavorativa. In secondo luogo, se il salario minimo applicabile nel paese ove l’attività lavorativa viene abitualmente svolta costituisca o meno una “disposizione inderogabile”. Infine, se è valida la norma di diritto nazionale che imponga di inserire nel contratto di lavoro, quale legge che disciplina il contratto, quella nazionale.

Le risposte fornite dai giudici europei sono coerenti con la normativa vigente in materia di distacco transnazionale, disciplina volta ad evitare il fenomeno del c.d. dumping sociale e la discriminazione dei lavoratori in base a elementi meramente formali, come il luogo di sottoscrizione del contratto. Come precisato dalla Corte, la norma in esame lascia libere le parti di scegliere la legge applicabile al rapporto di lavoro, ma con delle ineliminabili limitazioni poste a specifica tutela del lavoratore. Se infatti la legge del luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la sua attività lavorativa (ovvero quella applicabile al rapporto sulla base dei residuali criteri di collegamento indicati dall’art. 8) prevede materie disciplinate da norme inderogabili, occorrerà verificare se tali norme siano o meno di miglior favore per il lavoratore, perché, ove lo fossero, sarebbero da applicare queste ultime in luogo delle disposizioni della legge prescelta. La Corte indica il percorso logico che i giudici nazionali devono seguire per accertare quale sia la legge applicabile allo specifico rapporto di lavoro, ossia:

  • in primo luogo, occorre individuare la legge che, in mancanza di scelta delle parti, sarebbe stata applicabile ai sensi dell’art. 8 e, nell’ambito di tale normativa, individuare quali norme sono inderogabili;
  • in secondo luogo, confrontare il livello di protezione offerto dalla normativa che sarebbe stata applicabile ai sensi dell’art. 8 e quello previsto dalla legge scelta dalle

Se la legge prescelta dalle parti offre una tutela minore rispetto alle norme inderogabili della legge applicabile in osservanza dell’art. 8 del Regolamento Roma I dovranno applicarsi queste ultime, a prescindere dalla volontà delle parti. E tra le norme inderogabili la Corte ha certamente ricompreso anche la disciplina nazionale sul salario minimo, che quindi non può in alcun modo essere scelta pattiziamente. Dunque, qualora la narrazione offerta dai ricorrenti fosse provata, le doglianze sarebbero più che fondate, avendo loro diritto ai trattamenti retributivi minimi vigenti nei luoghi di svolgimento della loro attività lavorativa.

Quanto all’ultima questione, la Corte ha affermato l’illegittimità della normativa nazionale che imponga alle parti la legge nazionale quale legge applicabile al contratto, in quanto, in tal modo, negherebbe l’autonomia contrattuale riconosciuta espressamente dall’art. 8 in esame. Diverso è invece se la legge nazionale, una volta operata dalle parti la scelta in favore della normativa

domestica, indichi quale legge dell’ordinamento nazionale sia applicabile al contratto di lavoro: in tal caso l’autonomia contrattuale e dunque le disposizioni comunitarie sarebbero pienamente rispettate.

Infine, i giudici europei si soffermano su una questione che esula da quelle poste dai magistrati rimettenti, precisando come la libertà di scelta delle parti non venga meno, almeno in via di principio, nell’ipotesi in cui sia parte datoriale ad aver redatto il contratto e dunque ad avere inserito la clausola relativa alla legge applicabile. L’adesione al testo contrattuale del lavoratore, purché libera e consapevole, rispetta l’autonomia contrattuale. La pronuncia della Corte europea si pone in linea con la normativa sui distacchi transnazionali nella misura in cui viene rispettato il principio di non discriminazione dei lavoratori rispetto a coloro che, sullo stesso territorio, svolgono il medesimo lavoro ed è coerente con la politica europea che da sempre è attenta a scoraggiare fenomeni di dumping sociale, i quali alterano illecitamente il mercato del lavoro e il tessuto economico, favorendo il decentramento di attività in paesi con minori tutele per i lavoratori. Sebbene i giudici riconoscano che, anche in materia lavoristica, c’è spazio per l’autonomia contrattuale, gli stessi ricordano che – trattandosi di rapporti in cui un contraente è sicuramente parte debole rispetto all’altro – vi sono tutele minime da rispettare, a salvaguardia non solo della dignità dei lavoratori, ma anche del mercato e della libera e genuina concorrenza tra imprese, che oggi non conosce confini geografici.

  1. Corte europea, (Prima) Sezione del 15 luglio 2021, nelle cause riunite C-152/20 e C-218/20.
  2.  Art. 8 – Contratti individuali di lavoro – del Regolamento (CE) n. 593/2008.

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