Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale

di Luca Di sevo – Consulente del Lavoro in Bollate (MI)

Ilario Alvino e Lucio Imberti analizzano il tema della contrattazione collettiva, in termini di contratto leader e di rappresentanza datoriale. [1] 

In questo contributo gli Autori affrontano il tema della rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali nella contrattazione collettiva.

Il quesito di fondo è il seguente: nell’ordinamento attuale è possibile individuare per ciascun settore o categoria il c.d. “contratto leader”? Si tratta di un interrogativo formulato nell’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, in cui Confindustria, Cgil, Cisl e Uil sanciscono il bisogno di certificare i dati della rappresentanza delle parti stipulanti i singoli Ccnl.

Sull’argomento nascono ulteriori spunti di riflessione:

  • ci sono settori in cui è possibile stabilire a priori la categoria contrattuale di riferimento e l’individuazione del contratto leader?
  • è possibile individuare un solo contratto leader in ogni settore o concretamente coesistono più contratti leader nello stesso settore, a causa della sovrapposizione degli ambiti di applicazione di diversi Ccnl? è sufficiente, per dare ordine al sistema contrattuale e individuare il contratto leader, la misurazione della rappresentanza sindacale e datoriale?

La risposta alla prima domanda prende spunto dal caso delle cooperative: l’art. 7, co. 4, D.L. n. 248/2007 recita che “fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di società cooperative, in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le società cooperative che svolgono attività ricomprese nell’ambito di applicazione di quei contratti di categoria applicano ai propri soci lavoratori, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della Legge 3 aprile 2001, n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria”.

La Corte Costituzionale stabilisce la priorità dei trattamenti retributivi minimi previsti dai contratti collettivi come parametro da parte del giudice per definire proporzionalità e sufficienza del trattamento economico da corrispondere al socio lavoratore con lo scopo di contrastare forme di “competizione salariale al ribasso”.

Ciò lascia supporre la possibilità di individuare chiaramente il contratto leader nel settore cooperativo, legittimandone l’applicazione in via esclusiva almeno dal punto di vista retributivo.

Tuttavia, alcune sentenze si sono conformate all’orientamento espresso dalla Corte Costituzionale (in particolare, dove veniva applicato il contratto Unci-Confsal).

Altre sentenze, al contrario, hanno rigettato il ricorso presentato dai soci lavoratori, per mancanza di prove inerenti la stipula del contratto dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

Il problema resta in effetti l’effettiva misurazione e certificazione della consistenza delle singole organizzazioni sindacali e datoriali, in modo da fugare ogni dubbio in merito all’individuazione di quelle comparativamente più rappresentative.

Il secondo quesito si chiede se sia possibile individuare un solo contratto leader in ogni settore o se esistano più contratti considerabili leader nello stesso settore, notando anche l’evidente sovrapposizione degli ambiti di applicazione di diversi Ccnl.

Spesso, l’individuazione della categoria di appartenenza del datore di lavoro è affidata alla libertà (sindacale e contrattuale) delle parti stipulanti, di individuare il campo di applicazione del contratto: in questi casi la questione dell’individuazione del contratto leader diviene ancor più complessa.

Inoltre la proliferazione dei Ccnl ha determinato la frammentazione delle relazioni industriali italiane e la disarticolazione delle categorie.

Secondo gli Autori dell’articolo in analisi gli accordi interconfederali sulla contrattazione collettiva, proprio perché siglati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative del settore di riferimento, appaiono essere lo strumento più efficace per consentire una reale selezione dei contratti che possano dirsi espressione della volontà della maggioranza dei lavoratori.

Ne consegue che la comparazione va eseguita dall’interno del sistema stesso, con regole endogene e non ad opera di soggetti esterni.

Può esistere il caso in cui la sottoscrizione dell’accordo avviene in maniera non unitaria, ma lasciando fuori una o più fra le organizzazioni maggiori: se esso rispetta le regole interconfederali potrà comunque dirsi sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Infatti l’accordo ha ricevuto l’avallo, indiretto, anche delle organizzazioni che non l’hanno sottoscritto, ma che si sono impegnate a rispettarlo accettando le regole sulla contrattazione collettiva.

La valorizzazione del ruolo degli accordi interconfederali lascia però irrisolto il problema della delimitazione della categoria, affidandolo alle parti sociali, poiché il pieno funzionamento del meccanismo presuppone la capacità delle parti sociali di condividere e successivamente rispettare le regole.

Quanto sopra può determinare la tentazione delle organizzazioni sindacali e datoriali di chiamarsi fuori dal sistema e definire un ulteriore accordo interconfederale per fondare la propria esistenza.

Il problema nasce dal fatto che il rinvio legislativo alla contrattazione collettiva (art. 51, D.lgs. n. 81/2015) attribuisce rilevanza alla rappresentatività (e all’operazione di comparazione) delle sole organizzazioni sindacali, escludendo le organizzazioni datoriali.

La formulazione della disposizione appare dunque indicare agli Autori che risulta irrilevante chi sia il soggetto datoriale con il quale l’accordo venga sottoscritto ai fini dell’accesso alle facoltà regolative previste dalle disposizioni che rinviano alla contrattazione collettiva.

Siccome si assiste ad una crisi delle organizzazioni datoriali (numero elevato, frammentazione), ciò rischia di produrre la coesistenza di contratti diversi per lo stesso settore.

Date le opinioni espresse nei paragrafi precedenti, è evidente che – ad avviso degli Autori del contributo – per individuare il contratto leader non è sufficiente la misurazione della rappresentanza datoriale e sindacale, ma è necessario stabilire in modo inequivocabile gli ambiti delle categorie e di applicazione dei contratti.

Un intervento diretto del Legislatore nell’individuazione di tali ambiti può entrare in contrasto con la libertà sindacale e questo fa ritenere che sia da privilegiare la soluzione che affida la definizione degli ambiti alle organizzazioni sindacali e datoriali: si esortano i sindacati confederali dei lavoratori a tornare ad esercitare un ruolo di regia e coordinamento rispetto all’attività contrattuale delle singole federazioni di categoria.

Spetta, più in generale, proprio alle organizzazioni sindacali e datoriali dimostrare la capacità di esercitare la propria autonomia dando vita ad un sistema contrattuale ordinato, riducendo il numero dei contratti ed evitando le possibili aree di sovrapposizione tra gli stessi.

Si tratta ora di verificare tempi e modi in cui le parti sociali vorranno e sapranno adottare le auspicate «regole che assicurino il rispetto dei perimetri della contrattazione collettiva e dei suoi contenuti».

Ad opinione di chi ha cercato di sintetizzare il contributo degli Autori, la chiave di volta sta proprio nel dotare il sistema contrattuale della nozione di ordine. Il riflesso operativo dell’incertezza oggi esistente è evidente nella difficoltà di reperimento di informazioni nella giungla delle risorse disponibili. Anche dotarsi di più banche dati per l’espletamento delle attività di studio non garantisce sempre un’immediata e corretta interpretazione delle previsioni contrattuali esistenti. E’ dunque legittimo auspicare una vera semplificazione anche in questo ambito.

[1] Sintesi dell’articolo pubblicato in Labour& Law Issues vol. 4, n. 2, 2018 dal titolo Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale.

 

 

 

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