Contrattazione collettiva aziendale e lavoro intermittente

di Luca Vannoni – Consulente del lavoro in Crema (Cr)

 

Prendendo spunto dalla recente sentenza della Corte di Cassazione 13 novembre 2019, n. 29423, che ha escluso il potere di vietare l’utilizzabilità del contratto di lavoro intermittente da parte della contrattazione collettiva, si riflette sul ruolo di quest’ultima nella regolamentazione dei contratti di lavoro.

 

Introduzione

La contrattazione collettiva, tra i suoi interventi tipici nella regolamentazione normativa del settore di competenza, tocca i contratti di lavoro flessibili, sia in virtù della propria autonomia di azione, ormai radicata nel nostro ordinamento, sia in virtù delle tante deleghe previste in particolare dal D.lgs. n. 81/2015.

Quest’ultima norma, il c.d. T.U. Contratti di lavoro, non solo coinvolge la contrattazione collettiva nella gestione del contratto, ma riconosce, in particolare per quanto riguarda il lavoro intermittente, una competenza estremamente ampia nel fissare le condizioni di utilizzo di tale contratto.

Come noto, il contratto di lavoro intermittente vede bilanciata la sua estrema flessibilità, legata alla discontinuità della prestazione sulla base delle effettive esigenze del datore di lavoro, alla predeterminazione dei casi di utilizzo da parte della legge, in particolare dall’art. 13 del D.lgs. n.81/2015[1], che ne determina un rigido sistema di requisiti.

In base a tale disposizione, il lavoro intermittente può essere utilizzato nelle seguenti 3 ipotesi:

  • Nei casi previsti, sia per specifiche esigenze che per periodi predeterminati, dalla contrattazione collettiva, di qualunque livello, purché abbia i crismi di rappresentatività previsti dall’art. 51 sempre del D.lgs. n. 81/2015.
  • In assenza di contrattazione collettiva, i casi di utilizzo sono individuati con decreto dal Ministero del Lavoro: in linea teorica doveva essere emanato un nuovo decreto, in quanto non vi era un espresso richiamo al decreto emanato in vigenza del D.lgs. n. 276/2003, il D.M. 23 ottobre 2004, che a sua volta rimandava all’immortale R.D. n. 2657/1923; anzi, l’assenza di una regolamentazione specifica aveva fatto sorgere il dubbio che il D.M. del 2004 fosse decaduto dal suo ruolo sostitutivo[2].
  • In ogni caso, il lavoro intermittente può essere utilizzato con soggetti con meno di 24 anni, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.

Il ruolo riconosciuto alla contrattazione collettiva non ha trovato risposta, se non in pochi settori e con percorsi non sempre lineari, come vedremo, nell’autotrasporto.

Il silenzio da parte della contrattazione collettiva di livello nazionale pone le imprese di fronte a una scelta ben precisa: o si interviene con la contrattazione aziendale, regolando e calibrando le possibilità di utilizzo con le specifiche necessità imprenditoriali, oppure si deve far affidamento alle condizioni soggettive dei lavoratori (fino a 25 anni e con più di 55 anni) ovvero alle ipotesi individuate dal Ministero del Lavoro mediante Decreto.

Il caso del settore dell’Autotrasporto

Come anticipato, la generalizzata ritrosia nel regolamentare il lavoro intermittente nel settore dell’autotrasporto si è tramutata, pochi anni dopo l’introduzione da parte del D.lgs. n. 276/2003, in un sostanziale divieto di utilizzo.

Come ricorda la sentenza della Cassazione citata in premessa, con il Ccnl sottoscritto nel 2004 fu stabilita la non applicabilità nel settore dell’autotrasporto, merci e logistica del lavoro intermittente, divieto, riproposto nel rinnovo del 2013 e rimosso solamente nell’ultimo rinnovo del dicembre 2017, attualmente in vigore.

Si evidenzia subito, quindi, che la problematica di fatto è già stata superata dallo sviluppo delle relazioni sindacali, grazie a una presa di coscienza che, in un settore spesso aggredito da forme di concorrenza favorite dalla difficoltà di intercettare forme di distacco transnazionali improprie, la flessibilità del lavoro intermittente potesse essere sicuramente utile in tutte quelle situazioni in cui l’intensità di trasporti si concentra in brevissimi periodi dell’anno, aumentando la necessità di autisti.

Parallelamente alla parabola contrattuale, si è assistito anche a una produzione di interpretazioni di prassi da parte del Ministero del Lavoro, dove, in prima battuta, fu correttamente evidenziato un dato normativo di fondamentale importanza.

La Legge, sia nel testo originario che nella versione attualmente in vigore del D.lgs. n. 81/2015, non riconosce alla contrattazione collettiva alcun potere autorizzatorio generale e autonomo, ma solo la possibilità, in combinazione con le disposizioni normative, di fissarne condizioni di utilizzo che, se non sfruttata, innesca comunque la facoltà di richiamare il R.D. n. 2657/1923 (e tra le voci vi è l’autista) o i requisiti anagrafici, comunque applicabili, a differenza del R.D., in parallelo a una eventuale regolamentazione positiva da parte della contrattazione collettiva.

Come detto, il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 37/2008, stabilì che “…rispetto alle ipotesi soggettive di ricorso al contratto e all’individuazione dei periodi predeterminati di cui, rispettivamente, agli artt. 34, comma 2 e 37, comma 1 del D.lgs. n. 276/2003 (norma in vigore al tempo, ma l’interpretazione è perfettamente coincidente anche con il quadro attuale della disciplina – N.d.a.) l’autonomia collettiva sembra avere un potere integrativo/ampliativo ma non già preclusivo. Ai sensi dell’art. 34, infatti, il contratto di lavoro intermittente può, “in ogni caso”, essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età (ora 55 N.d.A.)….. ”.

Successivamente, il Ministero del Lavoro, con nota del 4 ottobre 2016,  è intervenuto nuovamente sulla questione, con un’interpretazione molto più rigorosa e non del tutto convincente, che si dimenticava della premessa dell’interpello sopra richiamato ed evidenziata, ed assolutizzava la seconda parte dell’interpello richiamato che, viceversa, sembrava più avere una portata esemplificativa: “appare corretto ritenere che le parti sociali, nell’esercizio della loro autonomia contrattuale, possano decidere legittimamente di non far ricorso affatto al lavoro intermittente. …. Il richiamato articolo 13 quindi non sembra escludere che la contrattazione collettiva possa stabilire, non rinvenendo le predette esigenze, il divieto di utilizzo di tale forma contrattuale. In tali casi, resta comunque legittimo il ricorso al lavoro intermittente nel caso in cui sussistano i requisiti soggettivi. …la violazione delle clausole contrattuali che escludano il ricorso al lavoro intermittente determina, laddove non ricorrano i requisiti soggettivi sopra richiamati, una carenza in ordine alle condizioni legittimanti l’utilizzo di tale forma contrattuale e la conseguente applicazione della sanzione della conversione in rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato…”.

 

La risposta della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, con la sentenza 13 novembre 2019, n. 29423, e prima la Corte di Appello di Bologna, di fatto smontano la tesi ministeriale, evidenziando che “il D.lgs. n. 276 del 2003, art. 34, comma 1, si limita, infatti, a demandare alla contrattazione collettiva la individuazione delle “esigenze” per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza riconoscere esplicitamente alle parti sociali alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale” …. Sotto il profilo sistematico l’assunto della possibilità per le parti collettive di impedire del tutto la utilizzazione di tale forma contrattuale risulta smentito dalla contestuale previsione nell’ambito dell’art. 34, comma 1 di un potere di intervento sostitutivo da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali” …. previsione che denota in termini inequivoci la volontà del Legislatore di garantire l’operatività del nuovo istituto, a prescindere dal comportamento inerte o contrario delle parti collettive”.

Pertanto, oltre che in base ai requisiti soggettivi, il lavoro intermittente poteva benissimo essere utilizzato nel settore dell’autotrasporto anche per i requisiti oggettivi, sulla base del R.D. n. 2657 del 1923.

Qualche riflessione

Al di là della ridotta utilità pratica della sentenza, a seguito della positiva cancellazione da parte della contrattazione collettiva del divieto di utilizzo del lavoro intermittente nel settore dell’autotrasporto, è importante evidenziare il ruolo che la contrattazione collettiva può avere nell’integrare la disciplina dei contratti di lavoro.

La contrattazione collettiva ha un ruolo nel produrre regole aventi forza di legge solo nel momento in cui attua o sviluppa deleghe previste da una norma di legge, ma non può viceversa vietare l’applicazione di una tipologia contrattuale pur in presenza di disposizioni che ne consentono l’utilizzo. Il pensiero va sicuramente a quelle regolamentazioni che, questa volta in materia di part time, fissano un orario minimo (e paradossalmente, generano il ricorso al lavoro intermittente anche se la presenza, di poche ore settimanali, è continuativa): anche in quest’ultimo caso si evidenzia come tale possibilità non sia stata demandata, direttamente o indirettamente, da alcuna norma di legge e, pertanto, un divieto di utilizzo, ancorché parziale, sembra essere estraneo alle competenze della contrattazione. Non dimentichiamo che il testo del D.lgs. n. 81/2015 non ripropone più, in materia di lavoro part time, la delega aperta prima prevista dal D.lgs. n. 61/2000, art. 1 (I contratti collettivi …… possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro di cui al comma 2); anzi, rispetto al passato ha creato una serie di meccanismi per rendere utilizzabili strumenti agganciati al part time, come il lavoro supplementare e le clausole elastiche, anche in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva.

[1] Si ricorda che l’introduzione del lavoro intermittente nel nostro ordinamento risale alla c.d. Riforma Biagi (D.lgs. n. 276/2003), che già delegava alla contrattazione collettiva la regolamentazione dell’utilizzo e, in assenza, a un decreto del Ministero del Lavoro ovvero a ragioni soggettive.

[2] Sulla questione è intervenuto il Ministero del Lavoro che, con interpello datato 21 marzo 2016, n. 10, ha chiarito che “il D.M. del 2004 è da considerarsi ancora vigente …in forza della disposizione di cui all’art. 55, comma 3, del D.lgs. n. 81/2015 e, di conseguenza, è evidentemente possibile rifarsi alle ipotesi indicate dal R.D. n. 2657 del 1923 al fine di attivare prestazioni di lavoro intermittente”. Il citato comma 3 dell’art. 55 prevede infatti che “sino all’emanazione dei decreti richiamati dal presente Decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti”.

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