Contrasto ai contratti pirata: sempre più complesso il compito degli ispettori (*)

di Laura di Nunzio – Avvocato in Milano e e Potito di Nunzio, Consulente del Lavoro in Milano

 

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro torna a pronunciarsi sulla norma che detta le condizioni per poter fruire dei benefici normativi e contributivi previsti in materia di lavoro e legislazione sociale, in particolar modo sulla disposizione che impone da parte datoriale il rispetto dei contratti collettivi, di qualsiasi livello, purché sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 1, co. 1175, L. n. 296/2006). Sulla questione, l’Ispettorato era intervenuto di recente (con circolare n. 3/2018 del 25 gennaio scorso) promettendo controlli ispettivi più attenti e capillari al fine di contrastare i c.d. contratti pirata e sottolineando i vantaggi di applicare la contrattazione leader, vale a dire quella sottoscritta dalle sigle sindacali che rappresentano maggiormente i lavoratori. Tra i vantaggi vi è, per l’appunto, la possibilità di fruire dei benefici che il Legislatore prevede in materia lavoristica, primi tra tutti gli sgravi contributivi. L’Ispettorato interviene nuovamente sul punto, per precisare che, al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici, il personale ispettivo dovrà svolgere un accertamento di merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto leader. Ciò significa – precisa l’Inl – che se il datore di lavoro garantisce ai propri dipendenti un trattamento equivalente o superiore a quello previsto dai contratti leader, questi potrà fruire ugualmente dei benefici di legge, a prescindere dal contratto collettivo applicato. Il datore di lavoro potrebbe anche non applicare alcun contratto collettivo, ma se assicura ai propri dipendenti un trattamento normativo ed economico in linea con quello assicurato dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, i benefici non potranno essere negati. Non v’è dubbio che si è di fronte ad un notevole salto interpretativo con il quale l’Ispettorato, pur mostrando maggiore sensibilità verso il principio di libertà sindacale postulato dalla nostra Carta costituzionale, certamente consegna agli ispettori un compito non facile, ossia quello di formulare ad ogni accesso ispettivo un giudizio di equivalenza del trattamento economico/normativo riservato al personale con quello previsto nel Ccnl leader dello specifico settore di appartenenza del datore di lavoro. Come infatti già sottolineato da autorevole dottrina, qualora la norma sopra richiamata dovesse leggersi alla stregua di un’imposizione del Legislatore dettata al sol fine di costringere i datori di lavoro ad applicare un determinato contratto collettivo, questa rischierebbe di porsi in contrasto con l’art. 39 della Costituzione, che riconosce nel nostro ordinamento giuridico il pluralismo sindacale e quindi la possibile coesistenza di più organizzazioni sindacali e di più contratti collettivi di lavoro tra i quali datori di lavoro e lavoratori possono scegliere in assoluta libertà, a prescindere anche dal settore di appartenenza. La nuova lettura della norma offerta dall’Ispettorato è quindi certamente più rispettosa del principio di libertà sindacale, ammettendo il diritto delle parti coinvolte nel rapporto di lavoro di disciplinare come meglio credano la loro collaborazione; tuttavia, precisa l’Ispettorato, qualsiasi sia il contratto collettivo scelto dalle parti, per poter fruire dei benefici in materia lavoristica, i trattamenti normativi ed economici applicati non devono essere deteriori rispetto a quelli previsti nei contratti collettivi siglati dalle organizzazioni sindacali che, a livello nazionale, hanno maggiore rappresentatività nello specifico settore produttivo. Tale bilanciamento tra i diversi trattamenti – che di solito viene condotto in sede giudiziale in caso di contenzioso – dovrà quindi essere svolto dagli ispettori in sede di accesso ispettivo, il che comporterà presumibilmente per gli ispettori un aggravio di attività, una dilatazione dei tempi delle visite ispettive e il moltiplicarsi di contenziosi aventi ad oggetto il concetto di equivalenza dei diversi trattamenti. Proprio a quest’ultimo proposito, l’Ispettorato precisa che la valutazione di equivalenza non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore dei lavoratori che siano, in tutto o in parte, a regime di esenzione contributiva e/o fiscale (come ad esempio avviene per il welfare aziendale). In altri termini, il datore di lavoro non potrà avvicinarsi al trattamento minimo richiesto per la fruizione dei benefici avvalendosi di strumenti che, nei fatti, assicurano per loro un vantaggio. Dunque, l’Ispettorato segue lo stesso tracciato che la magistratura del lavoro ha delineato laddove si disquisiva in ordine alla sufficienza retributiva: i contratti collettivi siglati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative fungono da parametro e qualsiasi scostamento dal loro contenuto determina la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti da parte datoriale. L’azione di contrasto ai contratti pirata, pertanto, prosegue, ma il lavoro di accertamento degli ispettori diventa certamente molto più complesso soprattutto nella individuazione dei contratti che l’Ispettorato definisce leader. Leader per autoreferenzialità delle Organizzazioni Sindacali? Leader perché comparativamente maggiormente più rappresentativi? Ma in questo caso chi stabilisce la maggior rappresentatività comparata, l’Ispettore?

Certamente il dumping contrattuale è una piaga sociale che va sanata, ma questi rimedi sono palliativi che non risolvono i problemi dalla radice che, come tutti sanno, sono legati alla mancata attuazione dell’art. 39 Cost.

Qualche riflessione va fatta anche sugli annunciati interventi legislativi sul salario minimo legale che, se da una parte garantisce una sicura dignità salariale al lavoro, dall’altra non può costituire un indebolimento del settore produttivo nazionale mandando in tilt la contrattazione collettiva e i costi delle imprese. Se il salario minimo legale si colloca, come si legge nelle proposte di legge, a 9 euro (si spera lordi) per ogni ora di lavoro, qualche riflessione sui costi va fatta. Basti pensare che anche i contratti collettivi leader, per usare la terminologia usata dall’Inl, si troverebbero a dover rivedere le retribuzioni orarie che sono, per determinati livelli contrattuali, ben al di sotto di tale soglia. L’importo di 9 euro orarie per 173 ore mensili formano un salario minimo di € 1.557,00. A tale retribuzione vanno aggiunte le mensilità aggiuntive, il trattamento di fine rapporto e la contribuzione previdenziale e assicurativa.

Solo per fare qualche esempio sulle retribuzioni minime oggi in vigore, il Ccnl del Terziario e Commercio di Confcommercio prevede le seguenti retribuzioni lorde mensili: 1.510,98 – 1.407,95 – 1.283,36 rispettivamente per il 5° – 6° e 7° livello contrattuale nel quale sono inquadrati migliaia di lavoratori. Il Ccnl Industria Metalmeccanica Confindustria prevede le seguenti retribuzioni lorde: 1.446,92 – 1.310,80 rispettivamente per il 2° e 1° livello contrattuale. Non che i minimi dell’industria siano più generosi, solo perché l’industria prevede 13 mensilità e il terziario 14 mensilità.

E questo se prendiamo in considerazione i Ccnl delle aziende maggiori; si pensi a cosa succederebbe nelle aziende che applicano i contratti collettivi nazionali delle piccole e medie imprese o quelli dell’artigianato, che hanno minimi salariali ancora più bassi.

Ma magari, chissà, uno shock del genere, immettendo nel mercato maggiori risorse per i consumi, potrebbe davvero rimettere in moto l’economia nazionale, sempre che le aziende reggano!!!

 

(*) Pubblicato in GL, 17 maggio 2019, 21, pag. 70

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