Consenso dei lavoratori all’installazione di impianto di videosorveglianza: LA RILEVANZA PENALE DELLA CONDOTTA DATORIALE*

di Luca Di sevo – Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Gianluca Taiani analizza la posizione della cassazione penale sull’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

 

L’ Autore si concentra sulla sentenza della Cassazione, Penale, n. 50919/2019 che affronta il caso di un datore di lavoro condannato per aver installato un impianto di videosorveglianza senza l’accordo con le rappresentanze sindacali e con il consenso postumo dei dipendenti. La Suprema Corte ritiene il consenso prestato dai lavoratori inidoneo ad escludere la rilevanza penale della condotta. Ciò va a confermare che la procedura ex art. 4 della L. n. 300/1970 è considerata una garanzia inderogabile per i lavoratori: in virtù di ciò, i controlli a distanza esercitabili dal datore di lavoro sono attuabili solo dietro accordo sindacale o autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro.

IL CASO 

Il datore di lavoro (esercente attività commerciale di ristorazione) aveva installato delle telecamere prima di aver ottenuto l’autorizzazione della Direzione territoriale del Lavoro. A sua difesa presentava come motivazione il consenso scritto dei lavoratori, informati solo dopo l’installazione, indicando come fine anche quello di tutelare la sicurezza degli stessi lavoratori.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso del datore contro la sentenza di primo e secondo grado che prevedeva la condanna per condotta illecita.

Evoluzione del quadro normativo

• art. 4, L. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori),

– comma 1: sancisce assoluto e generale divieto di controlli occulti e impersonali sui lavoratori;

– comma 2: indica che i monitoraggi indiretti, effettuati per esigenze organizzative e produttive o a garanzia della sicurezza sul lavoro (sorveglianza preterintenzionale), sono legittimi solo se preceduti da un accordo sindacale o dall’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

• artt. 114 e 171, D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196, adeguamenti al c.d. Codice privacy;

• art. 23 D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 (c.d. Jobs Act):

– Modifica dell’art. 4 Stat. lav. che non contiene più un esplicito divieto di utilizzo di apparecchiature o strumenti con esclusiva finalità di controllo a distanza. Il divieto emerge implicitamente dalla formulazione letterale della norma: gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori sono ammessi esclusivamente per le specifiche finalità individuate dal Legislatore. Tra le finalità che giustificano l’installazione di strumenti di controllo dei lavoratori è stata ora inserita anche la “tutela del patrimonio aziendale”.

– Il comma 3 dell’art. 4 dello Statuto dice che le informazioni acquisite dal datore sono utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che siano date al lavoratore adeguate informazioni sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e che sia rispettato quanto disposto dal D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196.

– La riforma del 2015 ha inserito, tra le esigenze che rendono possibili i controlli a distanza, anche la tutela del patrimonio aziendale (controlli difensivi), ma la loro legittimità è legata alla presenza di un accordo sindacale o dell’autorizzazione dell’Ispettorato. Quindi, l’illecito del dipendente, lesivo per il patrimonio aziendale, può essere oggetto di un controllo a distanza, utilizzabile ai fini disciplinari, solo se effettuato mediante un impianto preventivamente autorizzato anche per questa specifica finalità di tutela. È palese, tuttavia, che legare i controlli difensivi ad un procedimento di autorizzazione potrebbe vanificarne l’efficacia laddove si impone un accertamento celere. Alla luce della riforma, dunque, si dovrebbe distinguere tra controlli difensivi tipici e atipici, dove i primi risponderebbero a una esigenza di tutela a priori, mentre i secondi sarebbero legati ad esigenze di controllo per situazioni contingenti di verifica di comportamenti illeciti.

LA DECISIONE DELLA SUPREMA CORTE

Il giudice di legittimità afferma definitivamente che non può essere considerato un comportamento legittimo l’installazione dell’impianto di videosorveglianza per garantire la sicurezza degli stessi dipendenti senza le dovute autorizzazioni della DTL o gli accordi sindacali.

Altrettanto irrilevante è giudicata la circostanza che l’imputato non potesse accedere al contenuto delle videoriprese realizzate. Riguardo l’argomento principale dedotto dall’imputato, cioè l’esistenza del consenso prestato da tutti i dipendenti, successivamente all’installazione delle telecamere, in primo luogo la Suprema Corte osserva che il consenso deve sussistere prima dell’avvio della condotta e perdurare fino al suo compimento. In secondo luogo, la Corte conferma i precedenti orientamenti giurisprudenziali secondo cui l’installazione di impianti di videosorveglianza non preceduta da un accordo sindacale è fattispecie di una condotta antisindacale.

La funzione dell’accordo collettivo non è solo quella di esprimere l’assenso al controllo, ma soprattutto quella di tutelare i lavoratori mediante la verifica della sussistenza dei presupposti e la regolamentazione dell’uso dei dispositivi di sorveglianza. Perciò l’accordo sindacale non può essere sostituito da una liberatoria sottoscritta dai lavoratori.

Quindi la sentenza oggetto di commento è da tenere fortemente in considerazione per la chiara presa di posizione in merito all’efficacia del consenso dei lavoratori al controllo a distanza, e per l’esplicazione delle ragioni che derivano dall’art. 4 Stat. lav.

 

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in LG, 8-9/2020, pag. 855 dal titolo Violazione dell’art. 4 Stat. Lav. e consenso del lavoratore.

Preleva l’articolo completo in pdf