Concorrenza con il datore di lavoro? Si’ al licenziamento in tronco

di Laura Antonia di Nunzio – Avvocato in Milano 

 

È legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente con funzioni direttive che rivesta – contemporaneamente e all’insaputa del datore di lavoro – anche la carica di membro del consiglio di amministrazione in una società con oggetto sociale parzialmente sovrapponibile a quello del datore di lavoro, detenendone anche una piccola partecipazione sociale. Così ha concluso la Suprema Corte pronunciandosi a definizione di una controversia instaurata da un lavoratore con qualifica di “quadro”, estromesso dall’azienda senza preavviso non appena il datore di lavoro – con oltre 500 dipendenti – era venuto a conoscenza del ruolo ricoperto da quest’ultimo in seno all’organo amministrativo di una società concorrente della quale, peraltro, deteneva il 10% delle quote sociali[1].

Secondo parte datoriale, la contemporanea attività prestata in favore della concorrenza e la partecipazione alla compagine sociale di un potenziale competitor integrava una grave violazione del dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., soprattutto in considerazione dell’elevata qualifica rivestita dal lavoratore, in forza della quale egli aveva accesso ad informazioni datoriali strettamente riservate, quale i prezzi praticati alla clientela e l’elenco clienti. Peraltro, tale condotta contrastava apertamente con quanto previsto nel codice etico aziendale, che vietava ai dipendenti di porre in essere comportamenti in conflitto di interessi con l’azienda. Il lavoratore ha impugnato giudizialmente il licenziamento, eccependo innanzitutto la carenza di tempestività della contestazione disciplinare: egli infatti era stato nominato consigliere di Cda già un anno prima rispetto alla data di contestazione degli addebiti, circostanza perfettamente conoscibile da parte datoriale in quanto risultante dalla visura camerale della società competitor, dalla quale era anche facilmente verificabile la sua partecipazione alla relativa compagine sociale. Inoltre, sempre a dire del lavoratore, il datore di lavoro avrebbe dovuto offrire prova certa di essere venuto a conoscenza di tali circostanze solo al momento della contestazione disciplinare (e non prima), prova che – a dire del ricorrente – non era stata offerta nel corso del processo.

Le doglianze del lavoratore sono state rigettate sia dai giudici di merito che da quelli di legittimità. Questi ultimi, in linea con l’ormai consolidato orientamento delineatosi in materia, hanno ricordato come il principio di immediatezza della contestazione disciplinare – la cui “ratio” riflette l’esigenza di non ingenerare nel lavoratore il falso affidamento circa l’irrilevanza, sotto il profilo disciplinare, del suo comportamento o circa la rinuncia da parte datoriale dell’esercizio del potere disciplinare riconosciutogli per legge – deve necessariamente intendersi in senso relativo. Infatti, nel valutare la tempestività della contestazione disciplinare rispetto al momento in cui i fatti si sono materialmente verificati, deve tenersi conto della specifica natura dell’illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini da parte del datore di lavoro, che è tanto maggiore quanto più complessa è l’organizzazione aziendale. Nel caso di specie, la Corte di Cassazione ha correttamente osservato come, nonostante le risultanze della visura camerale abbiano effetto di pubblicità legale nei riguardi di terzi, non potesse ragionevolmente pretendersi che una società con più di 500 dipendenti verificasse capillarmente tutti i propri competitor per accertarsi che nessuno dei propri dipendenti ne detenesse partecipazioni sociali o facesse parte del relativo organo amministrativo. Neppure il fatto che la società concorrente in questione fosse stata cliente del datore di lavoro è un’argomentazione valida, atteso che non può chiedersi ad una società di grandi dimensioni di effettuare verifiche sulla composizione sociale di tutti i propri clienti. Allo stesso modo, la Suprema Corte ha ritenuto inconsistente la denunciata carenza di prova circa l’effettivo momento di acquisizione, da parte del datore di lavoro, delle informazioni che hanno determinato l’estromissione del dipendente dalla società; tale prova infatti era stata fornita dimostrando che le indagini erano state approfondite poco prima della contestazione disciplinare.

Il dipendente ha poi lamentato che la Corte di merito, nell’elaborare il giudizio di proporzionalità della sanzione inflitta alle mancanze contestate, aveva omesso di esaminare alcuni elementi rilevanti al fine del decidere, quali (i) il fatto che egli si era dimesso dal Cda ed era uscito dalla compagine sociale della società concorrente in epoca antecedente alla notifica della contestazione disciplinare, (ii) l’assenza di precedenti provvedimenti disciplinari a suo carico, (iii) la lunga durata del rapporto di lavoro, (iv) il perimetro limitato delle attività in concorrenza tra le due società. A tale proposito, la Suprema Corte ha ricordato come la “giusta causa” e il “giustificato motivo” di licenziamento richiamati dalla legge, in particolare dagli artt. 2119 e 2118 c.c., integrino delle c.d. clausole generali, le quali richiedono di essere specificate in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che le stesse disposizioni richiamano. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica e la loro disapplicazione è eccepibile in sede di legittimità, in quanto integra gli estremi di una vera e propria violazione di legge. Al contrario, la Corte Suprema non può essere chiamata ad una nuova valutazione delle circostanze di fatto, in quanto tale apprezzamento – ove coerentemente motivato – è rimesso ai giudici di merito ed è insindacabile in Cassazione. Nel caso di specie, il lavoratore non ha eccepito una incoerente interpretazione da parte dei giudici di merito dei fatti rispetto agli standard valoriali invalsi nella coscienza sociale e che sostanziano il concetto di giusta causa, ma ha richiesto una mera rilettura – a suo favore – delle circostanze fattuali. Per questo, anche l’ultimo motivo di ricorso è stato rigettato dai giudici di legittimità.

L’ordinanza in commento recupera tutti i principi di diritto consolidatisi in giurisprudenza in materia di recesso senza preavviso, tra cui la necessità di valutare la sussistenza o meno di una giusta causa, tenendo in considerazione aspetti concreti afferenti alla natura e all’utilità del singolo rapporto di lavoro. Tra questi il giudice dovrà senz’altro valutare la posizione delle parti, il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, l’eventuale nocumento arrecato dal dipendente, la portata soggettiva dei fatti commessi, i motivi e l’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo. L’analisi che il giudice di merito è chiamato ad effettuare si risolve nella valutazione circa l’idoneità dei fatti commessi a ledere il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro, a compromettere in via definitiva l’affidamento che il datore di lavoro ripone nel corretto adempimento da parte del dipendente dei compiti a lui assegnati. Ebbene, la Suprema Corte ha ritenuto corretta l’argomentazione della Corte territoriale secondo cui la partecipazione alla compagine sociale e all’organo amministrativo di una società, anche parzialmente o potenzialmente concorrente con il datore di lavoro integra una grave violazione dell’obbligo di fedeltà imposto dall’art. 2105 c.c. e legittima il licenziamento in tronco del dipendente che rivesta una qualifica elevata in azienda.

[1] Cass. Civ., Sez. Lav., 11 aprile 2019, n. 10239.

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