Come adattare la gestione dei riposi compensativi alle necessita’ aziendali

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

 

Stefano Malandrini si occupa di riposi compensativi e ipotesi di gestione “decentrata”   [*]

L’Autore, con questo contributo, suggerisce alcune soluzioni operative finalizzate ad adattare la gestione dei riposi compensativi ad un maggiore soddisfacimento delle necessità aziendali – in termini di flessibilità e competitività – e dei lavoratori, tenendo conto sia della indeterminatezza del dettato legale sia della esigua modificabilità delle disposizioni contrattuali nazionali.

Il quadro normativo

La regolamentazione legale e contrattuale degli orari di lavoro prevede la riduzione del tempo effettivo di esecuzione rispetto al tempo teorico e retribuito: pause giornaliere[1], periodi di ferie[2], permessi retribuiti per riduzione di orario di lavoro[3], giorni festivi[4], permessi per ex festività[5].

Queste assenze, oltre a comportare il diritto ad un trattamento retributivo, rientrano generalmente nel conteggio dell’orario normale di lavoro.

Al contrario, altre tipologie di assenze non alterano il suddetto rapporto, in quanto controbilanciate da corrispondenti periodi di maggiore lavoro.

In questo caso l’orario normale viene variato provvisoriamente, in incremento o in riduzione, fino ad un recupero orario che ristabilisce l’equilibrio iniziale.

Appartengono a tale dinamica:

  • la c.d. flessibilità oraria, che interviene sull’orario ordinario di lavoro per situazioni organizzative particolari;
  • la c.d. banca ore, che interviene sull’orario straordinario di lavoro;
  • l’orario pluriperiodale strutturale, che rappresenta una articolazione ultrasettimanale dell’orario ordinario di lavoro per esigenze organizzative strutturali

 

Soluzioni derogatorie

I tre istituti citati sono tutti contraddistinti da un forte rigore gestionale e, nel caso della flessibilità e della banca ore, anche da incrementi di costo del lavoro.

Il loro utilizzo può quindi risultare poco allettante per le imprese, sempre più propense ad ampliare l’elasticità dei tempi di lavoro.

Le criticità, palesi, sono le seguenti:

  • esigenza di programmazione e/o di esame congiunto/condivisione sindacale dei periodi di incremento/riduzione di orario nonché l’eventuale carattere collettivo della relativa gestione (flessibilità di orario e orario pluriperiodale);
  • maggiorazioni economiche per il lavoro straordinario (banca ore e flessibilità di orario non compensate da recuperi).

Appare pertanto imprescindibile, e incalzante, la ricerca di soluzioni alternative attraverso pattuizioni individuali modificative, purché di miglior favore rispetto al Ccnl, risultando in caso contrario nulle ex art. 2077, comma 2, c.c. o, in alternativa, attraverso accordi aziendali adattativi con le modalità previste dai Ccnl stessi e/o dall’A.I. del 28 giugno 2011, nei limiti di legge o in deroga agli stessi in applicazione dell’art. 8, D.l. n. 138 del 13 agosto 2011.

In particolare, sembrano concretizzabili le seguenti ipotesi organizzative:

  1. Accordi individuali, anche plurimi, per particolari articolazioni dell’orario infrasettimanale anche limitatamente ad alcuni reparti/uffici aziendali.

Non esiste alcun vincolo diretto alla distribuzione dell’orario ordinario di lavoro, per cui se nel Ccnl non è prevista alcuna disposizione oppure se la formula alternativa del datore di lavoro è migliorativa per il lavoratore (ad esempio in quanto soddisfa un’esigenza di conciliazione tra tempi di lavoro e/o di vita familiare) può essere pattuita legittimamente.

È quindi opportuno intercettare e comprovare la circostanza di miglior favore che consente la deroga individuale all’eventuale previsione contrattuale collettiva, procedendo con la formalizzazione dell’interesse del lavoratore (ad es. raccogliendo la sua richiesta, scritta e motivata, di articolazione oraria utile a soddisfare un’esigenza personale) e/o con un accordo che preveda una sorta di compensazione (una maggiorazione retributiva per le ore non corrispondenti a quelle previste dal Ccnl, l’accantonamento di riposi compensativi, un servizio di welfare, ecc.) che il lavoratore dichiari soddisfacente.

  1. Flessibilità con articolazione individuale dei recuperi compensativi.

Occorre a tal fine, se non già ammessa dal Ccnl, una intesa aziendale adattativa che, trasformando da collettiva ad individuale la gestione della flessibilità regolamentata dal Ccnl, rispetti le condizioni e le modalità procedurali dettate dalle due sopracitate norme derogatorie (interconfederale e legale)[6].

Se:

  • il regime delle maggiorazioni, concordato individualmente, risulta corrispondente o superiore a quello previsto dal Ccnl;
  • non si eccedono i quantitativi di variazione oraria in regime di flessibilità collettiva previsti dal Ccnl;
  • la soluzione è di miglior favore per il lavoratore (ad es. richiesta dal medesimo per soddisfare esigenze personali di orario);
  • i recuperi vengono applicati o monetizzati integralmente;
  • in caso di monetizzazione nonché nell’ipotesi di trascinamento oltre l’anno, si rispetta la disciplina legale e contrattuale del lavoro straordinario,

la difformità rispetto alla disciplina di Ccnl si ridurrebbe solo al carattere individuale della rimodulazione oraria, senza che ne scaturiscano inadempimenti retributivi, omissioni contributive o rischi per la sicurezza del lavoro.

  1. Banca ore individuale.

Analogamente a quanto indicato in riferimento alla “flessibilità” sono certamente realizzabili, alle stesse condizioni e con le medesime finalità e accorgimenti operativi, accordi sindacali aziendali introduttivi delle soluzioni modificative delle discipline di Ccnl, se ritenute troppo inflessibili.

In aggiunta è possibile vagliare il ricorso a pattuizioni individuali, purché venga riconosciuta la maggiorazione di Ccnl per il lavoro straordinario, non si eccedano i quantitativi previsti per la gestione collettiva, risulti complessivamente una situazione di miglior favore per il prestatore di lavoro.

In più si potrebbe considerare anche la possibilità di permutare la percentuale di maggiorazione prevista dal Ccnl in un incremento percentuale del riposo accantonato qualora ritenuto utile (derivandone però una minore contribuzione all’Inps).

In ragione del complesso quadro normativo appena descritto, l’Autore – lungi dal proporre una mera “aziendalizzazione” del diritto del lavoro – conclude sottolineando come ogni potenziale soluzione necessiti non solo di una notevole cautela operativa ma soprattutto di un confronto preliminare con i servizi di vigilanza dell’Ispettorato del Lavoro e dell’Inps, al fine di prevenire il più possibile contestazioni e contenziosi, rientrando tale ambito di intervento nelle funzioni loro assegnate[7] in quanto portatori di un interesse di natura pubblicistica legittimante l’azione di nullità del contratto ex art. 1421 c.c..

[1] Art. 8, D.lgs. n. 66 del 8 aprile 2003.

[2] Art. 10, D.lgs. n. 66 del 8 aprile 2003.

[3] Accordo Governo-Parti sociali del 22 gennaio 1983 e successive discipline di Ccnl.

[4] Legge n. 260 del 27 maggio 1949.

[5] Art. 1, Legge n. 54 del 5 marzo 1977 e successive discipline di Ccnl.

[6] L’art. 7 della disciplina interconfederale prevede infatti che i contratti aziendali, al fine di gestire situazioni di crisi o supportare piani significativi di investimento, possano “definire intese modificative con riferimento agli istituti del Contratto collettivo nazionale che disciplinano (…) gli orari”, analogamente a quanto disposto dall’art. 2 del Decreto, per il quale i contratti “di prossimità” in deroga anche alle norme di legge hanno facoltà di intervenire “in riferimento ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile” e “alla disciplina dell’orario di lavoro”.

[7] Art.6, D.lgs.n.124/2004.

(*) Sintesi dell’articolo pubblicato In D&PL, 37/2019, pagg. 2271 ss. dal titolo  La gestione dei riposi compensativi

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