Cassa integrazione: L’È MINGA SEMPER FESTA*

a cura di Alberto Borella, Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

Alzi la mano chi dovendo elaborare i cedolini paga del mese di aprile 2020 aveva già assoluta contezza di come trattare le festività del 13 aprile, lunedì dell’Angelo, e del 25 aprile, Festa della Liberazione.

Alzi la mano chi prima di elaborare i cedolini paga non ha rivisto la normativa sulle festività. Alzi la mano chi prima di elaborare i cedolini paga non si è riletto le circolari Inps sull’argomento.

Io lo confesso: ho dovuto ricontrollare tutto. Il problema è che, anche dopo tutte le verifiche possibili, i dubbi sono rimasti tanti. Troppi.

La festa del 13 aprile la paga la ditta o l’Inps? E quella del 25? Ma la regola vale per tutti o vi sono differenze tra lavoratori pagati a ore o a mese? E quel discorso delle due settimane di inattività?

Senza alcuna pretesa – lo diciamo subito – di fornire indicazioni sul corretto comportamento, proviamo a fare alcune considerazioni. Ragionamenti ad alta voce come si suol dire. Ovviamente nella consapevolezza che la normativa è a dir poco approssimativa sul punto e la prassi si è inventata delle regole che di certo non si fondano sul dettato normativo.

LE NORME DI LEGGE SULLE FESTIVITÀ

Partiamo quindi da ciò che dispone la normativa, ovvero l’art. 5 della Legge 27 maggio 1949, n. 260.

Nelle ricorrenze della festa nazionale (2 giugno), dell’anniversario della liberazione (25 aprile), della festa del lavoro (1 maggio) e nel giorno dell’unità nazionale (4 novembre), lo Stato, gli Enti pubblici ed i privati datori di lavoro sono tenuti a corrispondere ai lavoratori da essi dipendenti, i quali siano retribuiti non in misura fissa, ma in relazione alle ore di lavoro da essi compiute, la normale retribuzione globale di fatto giornaliera … Ai salariati retribuiti in misura fissa, che prestino la loro opera nelle suindicate festività, è dovuta … la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio …

Vi è poi l’art. 3 della Legge n. 90 del 31.03.1950 che ulteriormente precisa come

Le disposizioni dell’art. 5 della legge 27 maggio 1949, n. 260, modificate ed integrate come ai precedenti articoli 1 e 2, si estendono a tutte le ricorrenze festive previste dall’art. 2 della stessa legge, escluse le domeniche ed i periodi di sospensione del lavoro in atto da oltre due settimane, limitatamente ai lavoratori dipendenti da privati datori di lavoro, i quali siano retribuiti non in misura fissa, ma in relazione alle ore di lavoro da essi compiute.

Non ci è invece di alcun aiuto l’indicazione contenuta nel D.lgs n. 148/2015 di riordino degli ammortizzatori sociali che all’art. 3, comma 8, così dispone in merito al trattamento delle festività:

8. L’integrazione non è dovuta per le festività non retribuite e per le assenze che non comportino retribuzione.

Se per retribuzione si intende quanto previsto dall’art. 2094 c.c. ovvero ciò che è dovuto dal datore di lavoro appare quasi ovvio dire che quelle festività che l’impresa (in senso lato) non è tenuta a retribuire non vengono parimenti indennizzate dall’ammortizzatore sociale. In sostanza ci viene detto: se non devi pagare tu datore di lavoro non vedo perché dovrei pagare io Inps. Qualcuno potrebbe azzardare che si è voluto intendere, di contro ed implicitamente, che l’integrazione è dovuta per tutte le festività retribuite che comportano retribuzione. Personalmente riterrei che solo un’indicazione più esplicita avrebbe consentito un dibattito sulla specialità o meno della norma.

SOSPENSIONE E RIDUZIONE: UNA DISTINZIONE DIFFICILE

Prima ancora di analizzare le indicazioni forniteci dall’Inps una cosa va detta chiaramente. La criticità maggiore nella gestione del trattamento economico delle festività è data dalla mancata definizione, da parte della norma, dei concetti di sospensione e di riduzione dell’attività produttiva. Quand’è che l’attività è sospesa e quand’è che è solo ridotta? Basta una singola giornata di mancata prestazione per parlare di sospensione o occorre un periodo più lungo? È necessario che il fermo avvenga per l’intera settimana di calendario oppure basta lavorarne una sua frazione, anche per poche ore, per poter definire lo stop una sospensione?

Poniamo il caso di un evento che comporti per un lavoratore, con orario di lavoro distribuito dal lunedì al venerdì, la cessazione totale di ogni attività produttiva dal mercoledì e che tale attività venga ripresa il giovedì della settimana seguente. Sette giorni di totale assenza di attività, anche se in entrambe le settimane del calendario comune vi è stata attività lavorativa parziale. Siamo di fronte ad una sospensione o ad una riduzione della prestazione? È giusto parlare in questi casi di riduzione dell’attività e, nei casi di analoga durata settimanale ma con cessazione delle attività dal lunedì, di sospensione?

Le considerazioni, le domande che precedono farebbero propendere per il riferimento alla singola giornata e non alla settimana. E non ci inganni il fatto che l’Inps nelle proprie procedure di richiesta Cig distingua i lavoratori sospesi da quelli ad orario ridotto facendo riferimento al normale orario settimanale. Trattasi di una indicazione che riguarda il concetto di lavoratore ad orario ridotto (probabilmente anche in riferimento alla settimana con copertura di tipo “1” o “2” in Uniemens) e non la prestazione dell’attività lavorativa ad orario ridotto.

Nel tentativo di trovare una risposta alla nostra domanda si potrebbe tentare un approccio diverso. Nel D.lgs n. 148/2015 vi sono infatti alcuni passaggi che possono far pensare che la riduzione si riferisca non tanto alla sua quantità giornaliera o settimanale, ma a qualcosa di programmato. Ad esempio nell’art. 25 (Procedimento) leggiamo che:

La sospensione o la riduzione dell’orario così come concordata tra le parti ha inizio entro trenta giorni dalla data di presentazione della domanda di cui al comma 1 …

mentre all’art. 30 (Assegno ordinario) si dice che:

La domanda di accesso all’assegno ordinario erogato dai fondi di cui agli articoli 26 e 28 deve essere presentata non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa eventualmente programmata e non oltre il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

Ma questo approccio comporterebbe una indagine circa la reale volontà del datore di lavoro di sospendere o ridurre l’attività che solo un’analisi dell’accordo sindacale raggiunto (e non è detto che ci sia data la sua non obbligatorietà) potrebbe evidenziare. Ad esempio potremmo definire una riduzione qualora dalle parti venisse previsto e concordato che l’attività proseguirà per le sole giornate di lunedì, mercoledì e venerdì. Ma se l’accordo parlasse genericamente di sospensione e poi, di fatto, alcune giornate venissero lavorate, come dovremmo definire tale fattispecie? Se, come si dice, anche le strade dell’inferno sono lastricate di buone intenzioni, figuratevi quelle degli accordi di sospensione, riduzione e ripresa dell’attività lavorativa in un contesto di crisi economica. Anche da questa diversa prospettiva non parrebbe quindi possibile ricavare nulla di dirimente.

Se pertanto la norma non ci dà indicazioni utili ci tocca rifarci, come al solito, al significato che la lingua italiana riconosce a tali espressioni.

Nel nostro contesto la sospensione – in dizionario definita arresto temporaneo, interruzione – è un periodo, più o meno lungo, nel quale l’attività non viene svolta in alcun modo. La riduzione – in dizionario definita diminuzione di numero o di quantità – è un periodo, più o meno lungo, nel quale l’attività viene svolta in modo parziale. Questa definizione si attanaglia bene al caso di attività svolta ad esempio nella sola mattina o nel solo pomeriggio. In questo caso potremmo parlare di una riduzione su base “orizzontale”. Tutto chiarito? Direi proprio di no.

Le difficoltà persistono infatti nei casi in cui l’attività, nel periodo interessato, venisse svolta alternando giornate di totale assenza di prestazione a giornate lavorate interamente o parzialmente, operando così una riduzione che chiameremo di tipo “verticale”. È questo un periodo di riduzione dell’attività o sono brevi periodi di sospensione a cui seguono periodi di ripresa dell’attività? Anche qui parrebbe ricavarsi una conferma che la sospensione è da riferirsi alla singola giornata e non all’intera settimana del calendario comune (intesa quale sequenza di giorni decorrenti dal lunedì alla domenica), che peraltro, secondo l’Inps, andrebbe considerata escludendo la domenica dato che per l’Istituto – e lo sa bene chi si è trovato alle prese con la compilazione del modello SR41 – non è mai una giornata lavorativa! Roba da pazzi.

LE INDICAZIONI DELLA PRASSI

Fatte quindi le necessarie considerazioni in merito ai concetti di sospensione e riduzione possiamo ora affrontare ed analizzare le indicazioni fornite dall’Inps. Senza scomodare gli interventi più datati (circ. n. 64183 del 19 ottobre 1972) la posizione dell’Istituto di Previdenza la si può ricavare dalla nota del 29 novembre 2006 ma soprattutto dal messaggio n. 13552 del 12 giugno 2009.

Concetti ribaditi peraltro dalla più recente circolare Inps n. 130 del 15 settembre 2017 in riferimento specifico però alle prestazioni (assegno ordinario) a carico del Fondo di Integrazione Salariale. A dire il vero la conferma è più nel richiamo al messaggio 13552 che nel testo della circolare n. 130 ove non si fa più riferimento alla “settimana” ma si dispone, riferendosi a tale strumento, che “in caso di riduzione di orario non sono mai integrabili le festività che ricadono all’interno del periodo di godimento dell’assegno ordinario”. La solita superficialità e approssimazione degli estensori delle circolari Inps che si dimenticano le distinzioni (le vedremo subito) tra mensilizzati e retribuiti ad ore operate in precedenza.

Ci tocca quindi ritornare al messaggio del 2009 che per la nostra analisi offre sicuramente gli spunti più interessanti. Qui viene operata la distinzione tra operai mensilizzati e operai retribuiti ad ore. Ne riportiamo le parti di nostro interesse.

Lavoratori retribuiti non in misura fissa. Con riguardo ai lavoratori retribuiti non in misura fissa ma in rapporto alle ore, si precisa che in base al combinato disposto di cui agli artt. 1 e 2 della legge 31 marzo 1954 n. 90 le festività del 25 aprile e del 1° maggio e del 2 giugno devono essere sempre retribuite dal datore di lavoro.

Pertanto nella determinazione delle ore integrabili non vanno comunque considerate a carico della Cassa le ore inerenti a tali festività che cadono nel corso della settimana. Si precisa che sono del pari da considerare non integrabili le ore relative alle festività (1° giorno dell’anno, lunedì dopo Pasqua, Assunzione, Ognissanti, Immacolata Concezione, Natale, Santo Stefano e Santo Patrono) infrasettimanali quando queste si collocano nell’ambito delle prime due settimane di sospensione, essendo per legge (art. 3 della legge 31 marzo 1954, n. 90) assicurata la retribuzione a carico del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori suddetti. Sono invece da calcolare come ore integrabili quelle relative alle citate rimanenti festività, quando queste non siano pagate (sempre in virtù dell’art. 3 della legge 31 marzo 1954, n. 90) dal datore di lavoro a causa del prolungarsi della sospensione oltre le prime due settimane. Peraltro, le ore relative alla festività infrasettimanale che ricorre nell’ambito di una settimana già lavorata ad orario ridotto devono considerarsi sempre non integrabili in quanto a carico del datore di lavoro e quindi computate, secondo i criteri seguiti dall’Istituto ed illustrati nella circolare n. 64183 G.S./207 del 19 ottobre 1972, fra le ore lavorate nella settimana medesima. Si chiarisce che per settimana di sospensione di attività si intende la settimana nella quale non viene prestata alcuna ora lavorativa da parte del lavoratore; per settimana di riduzione di orario si intende la settimana nella quale il lavoratore effettua alcune ore di prestazione lavorativa. Pertanto nell’ipotesi in cui il lavoratore, ad esempio, venga sospeso dal lavoro a far tempo dal mercoledì tale settimana sarà da considerare a riduzione di orario.

I punti fermi – ribadiamo che stiamo parlando dei lavoratori pagati su base oraria – sono chiari.

1. Le festività del 25 aprile e del 1° maggio e del 2 giugno non sono coperte dalla Cig.

2. Le restanti festività non sono coperte da Cig qualora cadano nelle prime due settimane di sospensione. Sono quindi indennizzate dall’Inps solo se si collocano oltre tale periodo.

3. In presenza di una settimana lavorata ad orario ridotto l’eventuale festività che vi cadesse è sempre, quindi a prescindere dal discorso “prime due settimane di sospensione”, non integrabile.

Lavoratori retribuiti in misura fissa mensile o mensilizzati. Relativamente ai lavoratori retribuiti in misura fissa mensile (o mensilizzati) le festività civili, nazionali e religiose, non comportano in ogni caso riduzione della misura settimanale delle integrazioni salariali … (omissis) … In tale ipotesi le ore attinenti alle festività sono da comprendere, da un lato, nel numero delle ore lavorative ricadenti in ogni singolo mese per il quale, come innanzi detto, deve essere diviso l’importo massimo mensile del trattamento di integrazione salariale e, dall’altro, devono essere incluse nel numero delle ore integrabili. Il suddetto trattamento è confermato anche per quei lavoratori, con qualifica operaia, che in base al C.C.N.L. di settore applicato sono retribuiti con paga mensilizzata.

La prima cosa che si nota è una disciplina molto meno dettagliata rispetto a quella indicata per i lavoratori retribuiti a ore. Il che ci porta a porci la seguente domanda: ma le regole previste per i lavoratori retribuiti ad ore valgono anche per i mensilizzati? Certamente non la distinzione tra festività cadenti o meno nelle prime due settimane. Questa è una regola specifica per i lavoratori a ore.

Qualche perplessità potrebbe invece sorgere in relazione alla festività ricadente in una settimana lavorata ad orario ridotto che per i lavoratori pagati a ore si considera sempre non integrabile. Ritengo che questo dubbio debba essere risolto negativamente in quanto la circolare cita per primi i lavoratori retribuiti in misura fissa mensile o mensilizzati e poi quelli ad ore. In sostanza per i primi vale esclusivamente la regola che le festività civili, nazionali e religiose, non comportano in ogni caso riduzione della misura settimanale delle integrazioni salariali. L’indicazione specifica per i salariati deve quindi considerarsi una eccezione alla regola sopra citata. Questo significa che le ore relative ad una festività anche se cadente in una settimana parzialmente lavorata sono da ritenersi incluse nel numero delle ore integrabili. Già. Parrebbe fin quasi semplice. Purtroppo queste indicazioni non coprono tutte le possibilità che la quotidiana gestione del personale in Cassa integrazione ci offre.

I DUBBI NON RISOLTI DALLE INDICAZIONI DI PRASSI

Fatte tutte queste considerazioni proviamo ora a suggerire alcune risposte ai dubbi più ricorrenti.

Nel caso di lavoratori retribuiti a ore il principio della non integrabilità della festività infrasettimanale che cade nell’ambito di una settimana già lavorata ad orario ridotto deve intendersi riferito al singolo lavoratore o alla situazione aziendale? 

La disposizione dell’art. 3 della Legge n. 90/1950 riguarda la sospensione dell’attività del singolo lavoratore e non dell’intera azienda o reparto. Se così non fosse arriveremmo all’assurdo che in una azienda con dieci lavoratori, di cui nove sospesi a zero ore per l’intero mese e uno solo svolgente attività lavorativa solo alla mattina, a tutti i restanti nove lavoratori dovrebbe essere pagata la festività. Una conferma – per ciò che possono valere le istruzioni riguardanti una procedura telematica dell’Inps – la troviamo nella domanda di accesso alla Cig dove si distinguono i lavoratori sospesi dagli altri lavoratori a prestazione ridotta.

Tale principio vale ovviamente anche per l’obbligo di pagamento a carico del datore di lavoro della festività cadenti nelle prime due settimane di sospensione del lavoro. La verifica è individuale.

Per i lavoratori mensilizzati la festività cadente all’interno di un periodo di sospensione è sempre a carico dell’Inps anche qualora tale periodo sia particolarmente breve.

Considerato che l’indicazione fornita dal messaggio n. 13352/2009 è che le festività civili, nazionali e religiose non comportano “in ogni caso” riduzione della misura settimanale delle integrazioni salariali, la risposta deve ritenersi positiva. Per fare un esempio limite, qualora la sospensione comprenda il periodo 10 aprile/14 aprile 2020, le ore attinenti alla festività del giorno 13 sono da comprendere nel numero delle ore integrabili.

Per i lavoratori mensilizzati la festività di lunedì 13 aprile 2020 che segue una intera settimana di sospensione (dal 6 al 12 aprile 2020) è a carico dell’Inps anche se nella settimana seguente vi è stata prestazione lavorativa parziale, ad esempio sia stato lavorato, dopo la festività, il primo giorno lavorativo ovvero martedì 14 aprile? 

La sospensione per i motivi previsti dall’intervento Cig inizia il primo giorno in cui il datore di lavoro non richiede (in toto o in parte) la prestazione lavorativa e termina il giorno antecedente la ripresa dell’attività lavorativa. Se questa affermazione è corretta, e non vedo come possa essere altrimenti, la festività cade in un periodo di sospensione e quindi le relative ore saranno oggetto di integrazione. Ovviamente parliamo di sospensione, perché nel caso di lavoratore ad orario giornaliero ridotto (con prestazione, ad esempio, nella sola mattina) non vi è dubbio che la festività debba essere retribuita dal datore di lavoro.

Per i lavoratori mensilizzati la festività di lunedì 13 aprile 2020 cadente in una settimana completamente non lavorata è a carico dell’Inps anche se nella settimana precedente (dal 6 al 12 aprile 2020) vi è stata prestazione lavorativa per l’intero orario contrattuale? 

Se è corretta l’affermazione che la sospensione dell’attività con intervento Cig inizia il primo giorno in cui il datore di lavoro non chiede (in toto o in parte) la prestazione lavorativa e termina il giorno antecedente la ripresa dell’attività lavorativa, il periodo di intervento Cig è da ritenersi decorrente da martedì 14 aprile 2020 e quindi la festività del giorno 13 (lunedì) non può essere considerata integrabile, rimanendo a carico del datore di lavoro.

CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE

Abbiamo detto che si tratta di considerazioni ad alta voce. Ma anche la necessità di individuare comuni regole operative per la gestione delle festività in un così lungo periodo di ricorso agli ammortizzatori sociali. In realtà sono la faticosa ricerca, certamente soggettiva e senza pretesa di esaustività, di un modus operandi che vorrebbe essere il più coerente possibile sia con la carente disciplina di legge che con le confuse indicazioni di prassi. Anche se a dire il vero (e lo abbiamo già visto) le seconde non sono affatto coerenti con la prima.

Osservazioni che ci auguriamo possano essere di stimolo al ragionamento e, perché no, anche al confronto con i nostri lettori. Considerazioni offerte infine anche al Legislatore. Soprattutto se si vorrà metter mano alla necessaria rivisitazione di questo istituto, partendo magari – è il mio auspicio – dalla Proposta del mese, a firma dell’amico e collega Andrea Asnaghi, pubblicata in questa stessa rivista.

“L’è minga semper festa” è un modo di dire del dialetto milanese (letteralmente: “non è sempre festa”). È comunemente usato per dire che le cose non vanno sempre come si vorrebbe. Qui è utilizzato con un doppio riferimento: sia al tema dell’articolo, il trattamento delle festività nella cassa integrazione, sia all’amara constatazione che l’argomento è tutt’altro che chiaro (come, appunto, si agognerebbe).

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