Benefici contributivi e rispetto dei contratti leader, DEL DOMAN NON V’È CERTEZZA

di  Michele Siliato, Consulente del Lavoro in Messina e Roma

Torna ricorrente il famoso verso della Canzona di Bacco alle imprese che si accingono a fruire dei benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, specialmente ove tali soggetti, con proprio diritto, applichino una contrattazione collettiva non dotata del requisito della maggiore rappresentatività comparata.

Come agevolmente intuibile agli operatori del settore l’oggetto in trattazione, ormai quasi maggiorenne, è il disposto normativo contenuto nell’art. 1, comma 1175, Legge 27 dicembre 2006, n. 296, ancora oggi soggetto a primi chiarimenti e che, sin dal 1° luglio 2007, ha subordinato l’accesso ai benefici normativi e contributivi al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, al rispetto degli altri obblighi di legge e degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Nello spirito di premiare i datori di lavoro virtuosi, la citata disposizione subordina la fruizione dei benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale:

• al possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (verifica della corretta trasmissione degli adempimenti mensili/periodici – es. Uniemens o denunce retributive Inail -, l’inesistenza di inadempienze, corrispondenza tra gli importi dichiarati e quelli versati, verifica dei pagamenti dovuti per le gestioni previdenziali d’interesse scaduti sino all’ultimo giorno del secondo mese antecedente a quello in cui la verifica è effettuata);

• al rispetto degli obblighi di legge e degli accordi e contratti collettivi, anche territoriali o aziendali, stipulati da organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale ai sensi dell’art. 51, Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

In tal senso, se non appaiono dubbi applicativi sulla sussistenza o meno della certificazione di regolarità contributiva, lo stesso non può dirsi sull’integrale applicazione della parte economica e normativa dei contratti collettivi leader. Invero, l’assunto è stato più volte oggetto di circolari e chiarimenti degli Enti competenti, non ultima la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro 28 luglio 2020, n. 2, relativamente alla verifica del rispetto della parte normativa del contratto collettivo.

Già lo scorso anno, la Direzione Generale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro invitava il personale ispettivo a “svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, ammettendo ai predetti benefici contributivi e normativi anche il datore di lavoro che si vincoli a corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti a prescindere dalla scevra rilevazione del contratto collettivo applicato ovvero dalla formale indicazione, abitualmente inserita nel contratto di lavoro, circa l’applicazione di un determinato contratto collettivo.

Nella medesima istruzione amministrativa si rammentava, altresì, che la valutazione di equivalenza della parte economica prevista in favore dei lavoratori non dovrà tener conto di eventuali trattamenti retributivi sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva o fiscale (Circolare Inl 6 maggio 2019, n. 7). Dopo poco più di quattro mesi, ulteriori precisazioni giungevano dall’Inl sull’utilizzo del termine “rispetto”, evidenziandone un sostanziale significato che tende a verificare l’osservanza delle medesime condizioni normative ed economiche riscontrabili nei contratti collettivi stipulati da oo.ss. comparativamente più rappresentative senza che ciò sottintenda un’applicazione estensiva delle prerogative riservate dal Legislatore ad una circoscritta platea di contratti. Con la successiva circolare 28 luglio 2020, n. 2, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce le prime indicazioni sulla comparazione di disposizioni normative ed economiche di derivazione collettiva, volte a sostenere o meno il godimento dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale, suddividendo il campo focale in tre macro-sezioni. 

CONTRATTI LEADER E MATERIE RISERVATE

Come noto, la disciplina di alcuni istituti è riservata esclusivamente ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dotate della maggiore rappresentatività comparata. Nella fattispecie rientrano, certamente, tutte le deroghe alle generali disposizioni normative contenute nel Testo unico dei contratti per espressa previsione dell’art. 51, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ed in particolare relative:

• alle eccezioni al generale principio di riconduzione delle collaborazioni coordinate e continuative caratterizzate da prestazioni di lavoro prevalentemente personali e continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente, anche mediante piattaforme digitali, alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato (art. 2);

  • alle ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale (art. 3);

• alle ipotesi di ricorso al lavoro intermittente (art. 13);

• ai limiti di durata massima dei contratti a tempo determinato (art. 19);

• all’individuazione delle attività stagionali per i contratti a tempo determinato (art. 21);

• al numero complessivo di contratti a tempo determinato (art. 23);

• alla disciplina del contratto di apprendistato (artt. 42 e ss.).

Rientrano, altresì, nel medesimo principio di esclusività, gli espressi riferimenti contenuti nel Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, concernenti l’organizzazione dell’orario di lavoro in ragione dell’art. 1, comma 2, lett. m), che riconduce i “contratti collettivi di lavoro” ai “contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative”.

EQUIVALENZA DEI TRATTAMENTI NORMATIVI

Assunto che, per espressa previsione del Legislatore, le materie indicate al paragrafo precedente sono riservate esclusivamente ai contatti leader, ulteriori discipline possono essere oggetto di giudizio di equivalenza con consequenziale comparazione fra i trattamenti previsti dal Ccnl leader e quelli garantiti dal datore di lavoro che applica un contratto collettivo non dotato della maggiore rappresentatività comparata. Rientrano in tale fattispecie:

• la disciplina del lavoro supplementare e delle clausole elastiche, con particolare riferimento al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione (ad un minor numero di ore corrisponderà una maggior tutela per il lavoratore);

• la disciplina del lavoro straordinario ed i suoi limiti massimi. In tal senso, ove il Ccnl leader abbia individuato, in deroga all’art. 5, Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, un numero di ore annuali superiore a 250, non potrà altrettanto fare il Ccnl non dotato del requisito di rappresentatività;

• la disciplina delle ex festività soppresse ed il monte ore di permessi retribuiti;

• la durata del periodo di prova;

• la durata del periodo di preavviso;

• la durata del periodo di comporto in caso di malattia o infortunio;

• l’eventuale integrazione delle indennità di malattia, infortunio, maternità obbligatoria o facoltativa.

PARTE ECONOMICA

Da ultimo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce indicazioni sulla valutazione d’equivalenza della parte economica del Ccnl leader ove dovrà prendersi a riferimento la c.d. retribuzione globale annua, quale somma della retribuzione lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove questi ultimi siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria. Dalla verifica andrà esclusa la parte accessoria o variabile. In tal senso, così come richiamato nella predetta circolare, il raffronto tra contratti collettivi potrebbe ingenerare criticità, di non facile risoluzione, nei casi in cui:

• i livelli retributivi del Ccnl non siano allineati;

• vi sia una distribuzione differente delle mansioni a parità di livelli retributivi;

• vi sia un diverso numero di mensilità contrattuali tale da incidere sul calcolo della retribuzione media globale giornaliera utile alla determinazione delle somme dovute a titolo di indennità di malattia, infortunio, maternità o mancato preavviso;

• si rilevi una differenza in termini di periodicità e di importo nell’attribuzione degli scatti di anzianità.

In conclusione, l’Inl invita i propri ispettori ad eseguire un’attenta analisi sugli aspetti normativi e retributivi del contratto effettivamente applicato, ammettendo il disconoscimento di eventuali benefici, per mancato rispetto della parte normativa, allorquando venga rilevato uno scostamento di almeno due dei citati istituti soggetti ad equivalenza.

CCNL LEADER ED OPINABILE COSTITUZIONALITÀ

Non intendendo entrare nel merito della definizione dei c.d. contratti leader e delle ataviche problematiche sulla misurazione del requisito della maggiore rappresentatività comparata con auspicabile bollinatura di Stato, ci si chiede se, nel merito, i contratti c.d. leader per antonomasia siano conformi ai principi regolatori dei rapporti economici ed, in particolare, all’art. 36 della Carta Costituzionale. Per vero, com’è noto il concetto di giusta retribuzione, ivi inteso quale diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità della prestazione lavorativa resa, costantemente individuato dalla giurisprudenza nella parte economica degli accordi collettivi rappresentativi, quali sono i contratti collettivi di diritto comune volti a rappresentare la maggioranza dei lavoratori di un determinato settore produttivo ed idonei ad assicurare un trattamento economico equo, non sempre appare azzeccato dai predetti contratti collettivi sottoscritti dalle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In tal senso, pur rispettando la parte economica e normativa del presunto Ccnl leader, ci si chiede quale sia il rapporto tra il godimento dei benefici normativi e contributivi e un’asserita illegittimità dei minimi individuati da una contrattazione collettiva dotata della famigerata rappresentatività comparata. Un esempio è, certamente, il Ccnl per i dipendenti da istituti ed imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, ove la retribuzione lorda si colloca poco sotto i cinque euro netti l’ora. Il caso, già affrontato dalla Corte d’Appello di Milano con la sentenza 28 dicembre 2017, n. 1885, e dal Tribunale di Torino con la sentenza 9 agosto 2019, n. 1128, merita indubbi approfondimenti sia relativamente alla verifica di compatibilità della retribuzione secondo i canoni di proporzionalità e sufficienza sia riguardo al metodo di comparazione tra diversi contratti collettivi. Assunto che non può escludersi a priori una verifica del trattamento retributivo determinato nato da una contrattazione collettiva pur dotata di ogni crisma di rappresentatività, il giudice avrà l’onere di accertare se, in concreto, l’anzidetto trattamento sia o meno lesivo dei principi di proporzionalità costituzionale rispetto alla qualità ed alla quantità del lavoro prestato. Nell’ultima sentenza sopracitata, il ricorrente lamentava una retribuzione inferiore di oltre un terzo rispetto a quella prevista da tutti i Ccnl similari ed usualmente applicati nello specifico settore, ancorché sottoscritti dalle medesime oo.ss., ed inferiore anche rispetto ad ulteriori Ccnl non dotati della maggiore rappresentatività comparata e ripetutamente censurati dalla giurisprudenza. La predetta verifica non potrà avere ad oggetto esclusivamente i minimali contrattuali, dovendo essere comparati anche altri istituti regolatori del rapporto di lavoro e di seguito evidenziati:

(clicca qui per la tabella)

CONCLUSIONI

La questione resta ferma lì, nel limbo tra le interpretazioni degli organi ispettivi ed il perdurante silenzio del Legislatore. Nell’attuale vigenza di oltre 800 Ccnl depositati presso il Cnel, un intervento chiarificatore, che possa dapprima individuare – nella speranza di una fattiva collaborazione con l’Istituto di previdenza – il peso delle singole oo.ss. e successivamente certificare l’applicazione dell’uno o dell’altro contratto collettivo, appare quanto mai necessario per garantire una fiduciosa applicazione dei benefici normativi e contributivi e per contrastare il c.d. dumping contrattuale. Nella piramide dell’ordinamento v’è da chiedersi, poi, se e chi, dovrà verificare che la bollinatura di Stato sarà conforme ai principi costituzionali o al controllo delle deroghe ammesse dalla legge.

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