Apprendistato, cassa integrazione e proroga DEL PERIODO FORMATIVO

a cura di Alberto Borella, Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

 

Per quanto riguarda l’incidenza della sospensione della prestazione lavorativa sulla durata del contratto di apprendistato professionalizzante esiste una sostanziale differenza tra le assenze per malattia, infortunio, gravidanza e simili e le assenze dovute ad interventi di cassa integrazione.

Per le prime l’art. 42, comma 5, del D.lgs. 81/2015 rimette ai contratti collettivi nazionali di lavoro la

possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni.

Stiamo quindi parlando di una facoltà riservata ai singoli Ccnl. Nel caso in cui la situazione non venisse disciplinata dagli accordi collettivi applicati sarà sempre possibile fare riferimento alle indicazioni di prassi del Ministero del Lavoro il quale già nel 2007 aveva ritenuto che, in base al principio di effettività dell’addestramento tecnico pratico dell’apprendista, le assenze potevano considerarsi cause giustificative della proroga del contratto di apprendistato, precisando però che si sarebbe potuto tenere conto delle sole singole assenze pari o superiori al mese1.

 

La seconda tipologia di assenze è invece disciplinata dall’art. 2, comma 4, del D.lgs. 148/2015 il quale dispone che

alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.

In quest’ultimo caso quindi la proroga è automatica, senza alcuna necessità di un intervento della contrattazione collettiva.

Sull’argomento va segnalato anche il messaggio Inps n. 24 del 05.01.2016 che però si limita ad osservare che

In relazione a quanto previsto dall’articolo 2, co. 4 del decreto di riordino, alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite. Ai fini dell’ identificazione della durata del periodo di neutralizzazione, i datori di lavoro interessati rapporteranno a giornate il valore delle ore di cassa integrazione complessivamente fruite dall’apprendista in vigenza del contratto di tipologia professionalizzante.

 

L’Istituto semplifica, dando evidentemente per scontato che il monte ore assenza per cassa integrazione corrisponda sempre ad un numero di giornate intere.

O più probabilmente fa finta di non capire le vere criticità del dettato normativo.

LE CRITICITÀ

L’applicazione pratica della norma, dicevamo, desta più di qualche perplessità.

Una prima osservazione che si può fare è che la norma non prevede un tempo minimo di assenza, né come periodo secco né per sommatoria. Si dispone semplicemente che la sospensione o anche la mera riduzione dell’orario di lavoro quindi anche di poche ore comporta la proroga del periodo di apprendistato. In questo caso più che la garanzia del principio di effettività dell’addestramento tecnico pratico pare più si sia voluto garantire al lavoratore qualche giorno in più di lavoro e al datore la proroga dei benefici contributivi.

La seconda osservazione è che siamo davanti e lo abbiamo già anticipato ad un vero e proprio automatismo ex lege. Ergo le parti non possono disporre diversamente o meglio il datore non potrebbe rinunciare a questa prosecuzione per legge del periodo formativo. Che sia un mese, un giorno o un’ora di cassa integrazione il rapporto va prolungato. Ma cosa accadrebbe se il datore rinunciasse o anche solo si dimenticasse di spostare il termine finale del periodo formativo?

Se l’apprendista venisse confermato in servizio é probabile che il mancato svolgimento dell’intero periodo formativo previsto non sarà oggetto di contestazione da parte del lavoratore, dato che l’anticipo della data di raggiunta qualifica gioca a suo favore.

Più delicata la situazione di quel datore di lavoro che intendesse cessare il rapporto di lavoro alla scadenza (rectius, erroneamente ritenuta tale) dell’apprendistato. In questo caso potrebbe essere contestata dal lavoratore la cessazione del rapporto di apprendistato prima dello scadere del periodo formativo, anche se solo per poche ore, senza l’evidenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Una terza considerazione riguarda la previsione che il recupero deve essere fatto “ in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite”.

Va dapprima premesso che il riferimento alle integrazioni salariali è generico. Non si distingue tra interventi straordinari e ordinari, e quindi rilevano anche gli eventi oggettivamente non evitabili, ad esempio

quelli meteo, tipici del settore edile.

Così come non viene fatta alcuna differenza tra sospensioni e riduzioni di orario, anzi proprio il riferimento alle “ore” fruite ci porta a ritenere che il Legislatore avesse ben presente anche la fattispecie della riduzione dell’attività lavorativa e possiamo quindi escludere sviste o refusi.

E qui ritorniamo al già accennato punto critico. Non è affatto detto che l’operazione di rapportare a giornate il valore delle ore di cassa integrazione complessivamente fruite conduca sempre a un risultato intero in termini di giorni. Si pensi ai casi di riduzione parziale dell’attività o ai casi di orari di lavoro distribuiti in modo non uniforme sull’intera settimana. Se l’apprendista ha perso 9 ore, 9 ore devono essere recuperate. Non una di meno. E se nel primo giorno di prosecuzione sono previste solo 8 ore di lavoro, l’ora mancante andrà recuperata il giorno seguente. In questo caso si ritiene che il datore di lavoro abbia il diritto di far cessare il rapporto esattamente al termine di tale ora, senza necessariamente far lavorare l’apprendista l’intera giornata.

LA COMUNICAZIONE AL LAVORATORE

In caso di prolungamento del periodo formativo quando va predisposta la relativa comunicazione al lavoratore?

A parere di chi scrive, essendo una casistica prevista per legge, si ritiene non strettamente necessaria una specifica comunicazione al verificarsi di ogni evento sospensivo. Volendo si potrebbe prevedere, per mera trasparenza, una clausola generica di richiamo alla norma vigente, da inserire nel contratto individuale di lavoro e da far sottoscrivere al lavoratore in sede di assunzione. Una formula potrebbe essere:

“Si conferma che nell’eventualità di intervento degli ammortizzatori sociali di cui al D.lgs. n. 148/2015, il periodo di apprendistato sarà automaticamente prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite, sia nei casi di sospensione che di riduzione dell’orario di lavoro”.

Probabilmente un eccesso di prudenza ma che nel nostro complesso lavoro abbiamo imparato non essere mai troppa.

Se si può escludere un obbligo per ogni singolo evento sospensivo ciò non esclude che prima o poi una comunicazione al lavoratore dovrà essere fatta. E ciò dovrà avvenire sempre e comunque prima del termine, originariamente previsto, di scadenza del periodo formativo, facendo ovviamente attenzione che se durante il prolungamento ex lege si verifichino altri eventi comportanti una nuova sospensione della prestazione, si dovrà disporre un nuovo spostamento del termine. Augurandoci che nel periodo di proroga non avvenga un’altra sospensione la quale, ovviamente, imporrebbe un ulteriore rinvio.

La necessità di una comunicazione al lavoratore era stata del resto confermata dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 20357 del 28 settembre 2010 che seppur emessa in previgenza della disciplina introdotta dal D.lgs. n. 148/2015 aveva statuito l’obbligo del datore di lavoro che intendesse detrarre le assenze registrate durante l’apprendistato al fine di spostare così la scadenza convenuta ad altra data,

di comunicare al lavoratore, prima della scadenza, lo spostamento del termine finale, spiegando le ragioni e indicando la nuova scadenza …

Pur registrando oggi un automatismo ex lege che prima non c’era, si ritiene ancora valido il principio espresso, anche solo in connessione ai doveri di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. Un’ultima considerazione riguarda la palese iniquità di una norma, il D.lgs. n. 148/2015, che impone una proroga per le assenze per Cig anche ove riguardassero poche singole giornate rispetto ad una norma di fatto coeva, il D.lgs. n. 81/2015, che ritiene che la singola giornata di assenza per malattia non influisca sulla durata del periodo formativo. Come se la mano destra del Legislatore ignorasse ciò che ha appena fatto la mano sinistra.

LA COMUNICAZIONE AL CENTRO IMPIEGO

Le medesime considerazioni fatte per la comunicazione al lavoratore valgono anche per le comunicazioni al Centro per l’Impiego riguardo la modifica del termine finale del periodo formativo. Nessuna segnalazione quindi di proroga al verificarsi di ogni singolo evento sospensivo della prestazione, anche se nessuna norma lo vieterebbe. Si renderà ovviamente necessaria una segnalazione “finale” per aggiornare l’originaria data, indicata in sede di assunzione, di fine periodo formativo predisponendo l’invio di uno specifico Unilav onde dare evidenza della proroga risultante dal computo delle assenze registrate. Va segnalato che gli standard tecnici Modelli e regole, Comunicazioni obbligatorie, versione Febbraio 2020 riportano ancora il solo riferimento alla “prosecuzione del periodo formativo ex art.2 comma 1 lett. H del TU” da intendersi chiaramente il D.lgs. 14 settembre 2011, n. 167.

 

In attesa degli opportuni aggiornamenti ai nuovi D.lgs. n. 81/2015 e/o D.lgs. n. 148/2015 sarà gioco forza utilizzare questo campo, magari integrandolo con una specifica annotazione negli appositi spazi.

 

1. Interpelli n. 9191/2007 e n. 34/2010

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