Sentenze

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e licenziamento individuale plurimo

Cass., sez. lavoro, 12 aprile 2023, n. 9754

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

Con sentenza 16 luglio 2020, la Corte d’Appello di Potenza ha rigettato l’appello proposto dal lavoratore  avverso la sentenza di primo grado, che aveva rigettato le domande, nei confronti della società  cooperativa A e di B s.r.l., del socio – lavoratore della cooperativa:
a) di impugnazione del licenziamento intimatogli dalla prima il 17 marzo 2018, siccome illegittimo per nullità della procedura prescritta dalla Legge n. 223/1991, insussistenza del giustificato motivo oggettivo su cui esso era fondato, violazione dell’art. 2112 c.c. e conseguente condanna risarcitoria delle due società;
b) di accertamento del trasferimento d’azienda tra le due società e del suo diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro con la cessionaria, da condannare al relativo ripristino.
Nella condivisione del ragionamento argomentativo del Tribunale, la Corte territoriale ha ritenuto:
a) la non sussistenza di licenziamento collettivo, in assenza dei presupposti di riduzione o di trasformazione dell’attività della datrice (nell’insufficienza di quelli numerico nell’arco temporale di 120 giorni e dimensionale),
b) la sussistenza di licenziamenti plurimi oggettivi, per la cessazione incontestata, né pretestuosa e comprovata dalla sussistenza del nesso causale tra la (necessitata) soppressione di tutti i posti di lavoro e il recesso intimato.
La Corte potentina ha inoltre negato la ricorrenza di un trasferimento d’azienda (e rigettato la consequenziale domanda del lavoratore di continuità del rapporto, ai sensi dell’art. 2112 c.c. e di suo rispristino nei confronti della cessionaria).
Il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione con due motivi, cui hanno resistito le società con distinti controricorsi. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quando la ragione del recesso consista nella soppressione di uno specifico servizio legato alla cessazione di un appalto e non si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il nesso causale tra detta ragione e la soppressione del posto di lavoro è idoneo di per sé a individuare il personale da licenziare, senza che si renda necessaria la comparazione con altri lavoratori dell’azienda e l’applicazione dei criteri previsti dall’art. 5, Legge n. 223/1991. Sono note la distinzione e l’autonomia, dopo l’entrata in vigore della Legge n. 223 del 1991, del licenziamento collettivo rispetto al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (ribadite ancora recentemente da Cass. 10 gennaio 2023, n. 407, in motivazione sub p.to 6.3), per la caratterizzazione specifica del primo in base alle dimensioni occupazionali dell’impresa, al numero dei licenziamenti, all’arco temporale di loro intimazione e per il suo inderogabile collegamento al controllo preventivo, sindacale e pubblico, dell’operazione imprenditoriale di ridimensionamento dell’azienda (Cass. 22 marzo 2004, n. 5794; Cass. 29 ottobre 2010, n. 22167; Cass. 22 novembre 2011, n. 24566; Cass. 22 febbraio 2019, n. 5373, in motivazione sub p.to 5.1). Sicché, in particolare, la previsione, nei licenziamenti collettivi per riduzione di personale, degli artt. 4 e 5 della Legge n. 223/1991, di procedimentalizzazione puntuale, completa e cadenzata del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale sul ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda: con la conseguenza che i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi della riduzione del personale, a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo (Cass. 26 novembre 2018, n. 30550, in motivazione). Per le ragioni su esposte il ricorso deve essere accolto.


La discrasia tra PSC e POS: rilevanza ai fini della responsabilità del committente

Cass., sez. Lavoro, ordinanza 3 aprile 2023, n. 9178

Patrizia Masi, Consulente del Lavoro in Milano

A seguito della morte per infortunio di un lavoratore avvenuta mentre montava dei moduli per la realizzazione di un forno di verniciatura parzialmente subappaltati al suo datore di lavoro, gli eredi del defunto ricorrono, a seguito del rigetto del Tribunale e della Corte d’Appello, nei riguardi delle figure terze dell’appaltante, del subappaltante al fine di avere un risarcimento dei danni.
In primo e secondo grado era stata rigettata la domanda, ritenendo che gli eredi non avessero dimostrato quale condotta avesse avuto specifico nesso di causa sull’evento e al contempo non hanno dimostrato un’ingerenza da parte della committente e del subcommittente tale da comprimere l’autonomia della azienda datrice del lavoratore. È stata rilevata una discrepanza fra il PSC (piano e sicurezza e coordinamento) ed il POS (piano operativo di sicurezza) nella parte sulle misure di sicurezza necessarie, ma erano questioni di dettaglio e tecnica tali da esulare dall’alveo della mancata sorveglianza imputata ai due soggetti coinvolti.
La Suprema Corte – ribaltando la decisione del merito – ha affermato che il dovere di sicurezza del datore di lavoro gravava anche nei confronti del committente e subcommittente, dai quali non si poteva, tuttavia, richiedere un controllo pressante, continuo e capillare sull’organizzazione e sull’andamento dei lavori.
Pertanto, al fine di determinare la responsabilità dell’appaltante è necessario verificare specificamente l’impatto delle sue azioni sulla causa dell’evento, secondo le capacità organizzative dell’impresa prescelta per l’esecuzione dei lavori, tenendo in considerazione la specificità dei lavori da eseguire, i criteri seguiti dallo stesso committente per la scelta dell’appaltatore o del prestatore d’opera, la sua ingerenza nell’esecuzione dei lavori oggetto di appalto o del contratto di prestazione d’opera e l’agevole ed immediata percepibilità da parte del committente di situazioni di pericolo.
Secondo gli Ermellini, quindi, detta responsabilità è indubbia in caso di difformità tra i piani operativi di sicurezza posti in essere dalle imprese appaltatrici e la modalità operativa risultata propria del cantiere.
La Cassazione, rilevando quest’ultima circostanza nella fattispecie del caso, ha accolto il ricorso degli eredi del lavoratore.


Nullità del trasferimento del lavoratore a seguito della cessione del ramo d’azienda

Cass., sez. Lavoro, 17 gennaio 2023, n. 1293

Clara Rampollo, Consulente del Lavoro in Pavia

La vicenda riguarda la nullità del trasferimento di un lavoratore a causa dell’illegittima cessione del ramo d’azienda; il datore di lavoro impugna le sentenze della Corte d’Appello di Napoli che si era espressa per ben due volte sul caso.
La Corte di Cassazione rigetta il ricorso presentato per motivi procedurali e di sostanza. Più nel dettaglio: la Corte d’Appello di Napoli aveva ritenuto illegittima l’assegnazione del lavoratore a Milano avendo accertato la continuità giuridica del rapporto di lavoro a seguito della dichiarata nullità del trasferimento del ramo d’azienda.
Occorre evidenziare che la Corte si era già pronunciata sulla vicenda nel 2012 con ordinanza n. 15657, nel 2014 con ordinanza n. 17901 ed in sede di seconda riassunzione con sentenza n. 2752 del 2016 ordinando la reintegra nel posto di lavoro del lavoratore in quanto la cessione di ramo d’azienda era stata ritenuta nulla. La Corte d’Appello di Napoli, con la sentenza poi impugnata ed oggetto del giudizio di
Cassazione, aveva giudicato le motivazioni del trasferimento non idonee (digitalizzazione del servizio, soppressione di mansioni a basso contenuto professionale) e contestualmente aveva evidenziato che essendo in presenza di un ordine giudiziale di reintegra del lavoratore questi andava almeno inizialmente riassegnato alla precedente attività.
Il datore di lavoro aveva proposto ricorso per Cassazione sulla base di due motivi:
– la Corte d’Appello avrebbe omesso di portare a termine il diritto potestativo alla transazione tra il lavoratore e l’apparente cessionaria del ramo d’azienda;
– avendo contestato l’accertamento sulla nullità del contratto di cessione del ramo d’azienda, l’ordine di reintegra sarebbe diventato di difficile ottemperanza in considerazione del tempo trascorso e della mutata organizzazione aziendale.
Il primo motivo è stato ritenuto infondato in quanto già con ordinanza n. 15657 del 2012 era stata affermata l’inoperatività della transazione e che gli argomenti a fondamento non potevano essere rimessi in discussione per via della natura di res inter alios acta (una questione tra gli altri non è affar nostro) derivante da un fenomeno di nullità che rende non configurabile una prospettata solidarietà passiva estesa all’apparente cessionaria. Anche il secondo motivo è stato ritenuto non fondato accogliendo quanto già affermato con sentenza n. 17901 del 2014: ai sensi dell’art. 32 del D.lgs. n. 276 del 2003, infatti, per ramo d’azienda deve ritenersi ogni entità economica organizzata che conservi la sua identità precludendo l’esternalizzazione come una forma di espulsione di semplici reparti o uffici come articolazioni non autonome. La Corte ha quindi ribadito che non può ammettersi un trasferimento di ramo d’azienda con rifermento alla sola decisione del cedente di unificare alcuni beni e lavoratori in quanto, già sulla base delle direttive comunitarie nn. 1998/50 e 2001/23, si richiede che prima del trasferimento del ramo d’azienda si sia in presenza di un’entità economica che conservi la propria identità, ossia un assetto già formato. In particolare, in base alla direttiva n. 2001/23 è consentito agli stati membri della comunità europea di prevedere una norma che estenda l’obbligo di  mantenimento dei diritti dei lavoratori trasferiti anche nel caso di non preesistenza del ramo d’azienda e che l’entità economica anteriormente al trasferimento deve godere di un’autonomia funzionale sufficiente.
La Cassazione, rigettando i due motivi di ricorso, ha anche accolto la sentenza della Corte di Napoli nella parte in cui riteneva illegittimo il trasferimento del lavoratore a Milano perché veniva accertata la continuità giuridica del rapporto di lavoro a seguito della dichiarata nullità della cessione del ramo d’azienda; in base alle regole dell’art. 2013 c.c. in presenza di un ordine giudiziale di reintegra del lavoratore questo andava riassegnato, almeno inizialmente, nel medesimo luogo della precedente attività lavorativa consentendogli di essere adibito alle mansioni originarie per le quali era stato assunto.
Fermo restando che il datore di lavoro ha l’onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni tecniche, organizzative e produttive che hanno determinato il trasferimento e non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto della richiesta probatoria della controparte, la Corte di Cassazione ha anche accertato la mancata dimostrazione da parte del datore di lavoro ricorrente di effettive motivazioni a giustificazione del provvedimento di trasferimento del lavoratore.
In conclusione, perché una cessione di ramo d’azienda venga considerata legittima è necessario che beni e persone costituiscano un’entità preesistente e funzionalmente autonoma e non una mera struttura creata ad hoc in occasione del trasferimento.


Licenziamento disciplinare di personale alle dipendenze della P.A.: prevalenza della legge primaria sul Ccnl applicato

Cass., sez. Lavoro, 13 marzo 2023, n. 7225

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

 Il caso oggetto di esame riguardava una lavoratrice alle dipendenze della Polizia Municipale di Teramo. La stessa era stata dapprima sospesa dal servizio,in ragione della violazione dell’art. 3, co. 4, lett.b) e co. 5, lett.b), g), i), del Ccnl Comparto Regioni e Autonomie Locali, per aver denigrato il Comandante del Corpo, per aver diffamato un collega attribuendogli comportamenti sessualmente molesti e per aver tenuto un comportamento scorretto nei riguardi di altro superiore.

Successivamente la lavoratrice aveva sporto querela denunciando il Comandante ed altri colleghi per episodi di rilevanza penale.

Il procedimento penale veniva archiviato, ma date anche le ripetute condotte di crescente gravità tali da determinare una significativa lesione del vincolo fiduciario, il Comune aveva attivato un nuovo procedimento disciplinare che si concludeva con licenziamento senza preavviso in ragione di quanto previsto dall’art. 55-quater lett.e) del Decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.

La lavoratrice ricorre in giudizio ritenendo il licenziamento ritorsivo oltreché infondato, ma se in prima istanza la sua domanda viene accolta, a seguito del ricorso promosso dal Comune presso la Corte d’Appello, la lavoratrice risulta soccombente.

Nella ricostruzione del caso, che ha visto un primo intervento della Corte d’Appello di L’Aquila e poi in sede di rinvio della Corte d’Appello di Ancona, i giudici hanno esaminato distintamente i due episodi specifici che avevano dato origine in un caso alla sospensione disciplinare e nell’altro al licenziamento, ritenendoli tra loro autonomi.

Mentre il primo episodio poteva legittimamente essere inquadrato all’interno della violazione prevista dal Ccnl citato, la sanzione del licenziamento disciplinare era stata correttamente applicata a seguito di episodi riconducibili a quanto previsto dall’art. 55-quater lett.e) del suddetto D.lgs. n. 165/2001: “e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;”.

Seppure il Ccnl delle Regioni e Autonomie Locali prevedesse sanzioni di carattere conservativo, i giudici del merito hanno legittimamente ricondotto i fatti a fondamento del licenziamento disciplinare nell’ambito della norma primaria, prevalendo quest’ultima sulla contrattazione collettiva, che risulta certamente uno strumento orientativo ai fini delle pronunce giudiziali, ma pur sempre superabile nel caso in cui il giudice la ritenga non allineata alle previsioni normative.


Norme sulla prescrizione e procedimento disciplinare: si applicano con esclusivo riguardo alla data di commissione del fatto e non alla data di contestazione degli addebiti

Cass., sez. Lavoro, 27 marzo 2023, n. 8558

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

Il procedimento trae origine da un esposto presentato al Consiglio dell’Ordine degli avvocati di Taranto da soggetti che lamentavano di aver inutilmente chiesto più volte al loro avvocato, dopo la revoca del mandato, la restituzione dei documenti a lui consegnati e relativi ad una causa di opposizione a precetto, ad una opposizione all’esecuzione e ad una terza, di opposizione a sanzione amministrativa. I soggetti interessati facevano inoltre presente che, la causa di opposizione all’esecuzione non risultava iscritta a ruolo e di non aver ricevuto fattura per l’importo di euro 4.750 versato per l’esecuzione dei mandati affidatigli. Il Consiglio di Disciplina, con decisione del novembre 2017, approvava i capi di incolpazione per omessa restituzione degli atti e dei documenti ricevuti dall’avvocato dai soggetti allora rappresentati, di aver omesso di rilasciare regolare fattura per compensi professionali e di aver omesso di iscrivere a ruolo la causa di  opposizione a precetto. A fronte di ciò, il Consiglio distrettuale di disciplina applicava all’avvocato la sanzione disciplinare della sospensione per 1 mese e 15 giorni, aggravata di ulteriori 15 giorni in considerazione del pregiudizio sofferto dalla parte assistita, in conseguenza delle omissioni dell’avvocato.

Il Consiglio Nazionale Forense, con sentenza del 22 marzo 2022, decidendo sull’impugnazione dell’avvocato, avverso il provvedimento emesso nel 2017, in parziale accoglimento del gravame, aveva rideterminato la sanzione ritenendo congrua l’applicazione della “censura”.

L’avvocato propone ricorso in Cassazione motivando “violazione di legge in relazione alla normativa sulla prescrizione”, nello specifico la violazione dell’art. 56 della normativa in materia di prescrizione dell’illecito disciplinare prevista dalla Legge n. 247/2012, entrata in vigore il 2 febbraio 2013. Il ricorrente evidenzia che il citato art. 56 prevede che l’azione disciplinare si prescrive nel termine di 6 anni, termine che in nessun caso può essere prolungato oltre un quarto, a differenza di quanto previsto in precedenza in cui si fissava in 5 anni il termine di prescrizione dalla data di realizzazione dell’illecito. Il ricorrente invoca l’applicazione del più favorevole regime introdotto con Legge n. 247/2012 in quanto il procedimento non era in corso al momento in cui è entrata in vigore la nuova normativa poiché la comunicazione all’incolpato e al Pubblico Ministero del capo di incolpazione, approvato dal Consiglio Distrettuale di Disciplina, è avvenuta dopo l’entrata in vigore del nuovo regime della prescrizione, rientrando ogni eventuale atto precedente alla notifica, nell’alveo delle attività istruttorie informali, inidonee a costituire l’atto iniziale di un procedimento disciplinare che prevede espressamente una fase istruttoria pre-procedimentale. Per il ricorrente risulta pertanto maturato, ai sensi dell’art. 56 della Legge n. 247/12, il termine massimo di prescrizione per l’azione disciplinare pari ad anni 7 e mesi 6 dal fatto di rilievo deontologico, tenuto conto che i fatti si erano svolti nel 2012.

Per la Cassazione il ricorso è da accogliere La giurisprudenza di legittimità, con orientamento costante, ha precisato che l’individuazione della normativa applicabile alla prescrizione avviene con esclusivo riguardo alla commissione del fatto, a nulla rileva la data di contestazione degli addebiti.

L’applicabilità dell’uno o dell’altro regime di prescrizione va rapportata alla commissione del fatto, per gli illeciti istantanei, o alla cessazione della permanenza della condotta, per gli illeciti permanenti, mentre per gli illeciti omissivi ciò che rileva è la cessazione della condotta omissiva.

La sentenza impugnata è cassata dalla Suprema Corte che dichiara estinto, per intervenuta prescrizione, l’illecito disciplinare contestato all’avvocato.


RSU: è legittimo l’uso della mail aziendale per comunicazioni di contenuto sindacale purché non pregiudichi l’attività lavorativa

Cass., sez. Lavoro, 17 marzo 2023, n. 7799

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione conferma, con questa  sentenza, la linea interpretativa che vede la legittimazione dell’uso dei moderni sistemi di comunicazione anche applicati alle attività sindacali, purché tale uso non rechi pregiudizio all’attività lavorativa del datore.
La vicenda prende infatti il via da una mail aziendale inviata da un lavoratore RSU, contenente comunicazioni di carattere sindacale ed inviata durante l’orario di lavoro.
Il datore di lavoro comminava la sanzione dell’ammonizione scritta al lavoratore, adducendo a  motivazione che tale invio aveva recato pregiudizio all’azienda perché eseguito durante l’orario lavorativo.
In sede giudiziale, il giudice di primo grado annulla la sanzione, non rilevando prove dell’effettivo danno all’attività lavorativa del datore di lavoro.
Conferma il giudizio anche il giudice di Appello e il datore di lavoro arriva ad interpellare la Cassazione, adducendo:
– il fatto che non sia stato rispettato il luogo assegnato dal datore di lavoro per comunicazioni sindacali;
– l’uso improprio della mail aziendale, definita come strumento lavorativo, che quindi doveva essere usata solo a tale scopo.
Gli Ermellini dichiarano illegittimi i motivi, non rilevando le prove effettive del pregiudizio sull’uso della mail, e confermando che la distribuzione di comunicati di contenuto sindacale durante l’orario lavorativo mediante l’invio di messaggi con posta elettronica aziendale, assimilabile al volantinaggio elettronico,
costituisce attività di proselitismo ai sensi dell’art. 26, co. 1 della Legge n. 300/70 ed è, dunque, legittimo se effettuato senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività lavorativa. Inoltre, sottolinea più volte la Suprema corte, il suddetto pregiudizio deve essere effettivo, non presunto, e va provato.

 


 

 

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