Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Giorgio Impellizzieri si concentra sul tema della formazione nella contrattazione collettiva

 

L’Autore si pone l’obbiettivo di analizzare come sia stata gestita dalla contrattazione collettiva la formazione, la qualificazione e riqualificazione professionale dei lavoratori, cercando di valutare anche il ruolo giocato dalle parti in causa, ovvero dai datori di lavoro e dalle organizzazioni sindacali.

L’indagine ha analizzato ventitré Ccnl tra quelli più applicati (circa il 68% degli occupati), e cinquanta accordi collettivi aziendali stipulati tra il 2012 e il 2022. La ricerca ha rilevato un crescente interesse delle parti sociali verso la materia della formazione professionale e segnala le principali tendenze e modelli di regolazione. È opportuno rilevare che l’ultima indagine ANPAL ha registrato un tasso di partecipazione alle attività di istruzione e formazione della popolazione di 25-64 anni pari all’8,1%, meno di un terzo dei paesi scandinavi e comunque inferiore anche alla media EU28 pari all’11,3 per cento. La finalità degli interventi di professionalizzazione, qualificazione e riqualificazione dei lavoratori può essere orientata: • all’occupabilità tout court del lavoratore;

• al fabbisogno professionale del datore di lavoro;
• al rinnovamento dei processi produttivi dell’impresa;
• alla ricollocazione presso un altro datore di lavoro.

I contratti collettivi non hanno configurato modelli caratterizzati da particolare vincolatività: in linea generale, non sono previsti né obiettivi puntualmente misurabili né scadenze tassative da rispettare (tuttalpiù vaghi termini ordinatori).

Nella contrattazione collettiva, si può distinguere tra due nuclei di norme. Uno legato allo Statuto dei lavoratori del 1970 (principalmente “le 150 ore” per la scolarizzazione dei lavoratori) ed un altro, di seconda generazione e meno diffuso, per cui la formazione non è funzionale a recuperare l’obbligo scolastico o a soddisfare un’aspettativa individuale, quanto piuttosto a risolvere un’esigenza condivisa tra azienda e lavoratore di rinnovare continuamente la sua professionalità.

LA FORMAZIONE NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA AZIENDALE: ALCUNI MODELLI DI INTERVENTO

L’ambito della formazione, qualificazione e riqualificazione professionale dei lavoratori si frappone ad un livello intermedio tra i bisogni professionali delle imprese e le esigenze formative dei lavoratori. L’autore ha effettuato un’analisi degli accordi aziendali sottoscritti in diversi settori economici, attraverso l’esame della banca dati “FareContrattazione” della Scuola di Alta formazione di ADAPT a partire dal 2012. Questo ha permesso una tipizzazione dei diversi modelli di contratti che hanno per contenuto e scopo la formazione e professionalizzazione dei lavoratori.

Distinguendo a seconda dei contenuti e delle finalità, si individuano almeno cinque tipologie di accordi:

• accordi per la costituzione e la regolazione delle attività di organismi paritetici con funzioni di consultazione, confronto, pianificazione e monitoraggio delle azioni formative;
• accordi che definiscono principi, contenuti e finalità delle azioni formative;
• accordi che incentivano la partecipazione alle azioni di formazione attraverso un riconoscimento economico;
• accordi che hanno la finalità di attestare, certificare e valorizzare le competenze acquisite e la professionalità maturata;
• accordi funzionali ai mercati esterni e alla gestione delle transizioni e ricollocazioni occupazionali dei lavoratori in esubero.

Alla prima categoria appartengono gli accordi che istituiscono delle commissioni paritetiche o riconoscono alle rappresentanze sindacali funzioni meramente consultive o di informazione sui fabbisogni formativi prima dell’approvazione dei budget (Seco Tols 2014, Danone 2016, Mediaset 2018, Mondadori 2018, Finmeccanica 2016, Esselunga 2014, Unicoop 2020).

Alla seconda categoria di accordi appartengono i contratti aziendali che definiscono i principi della formazione aziendale, sia in termini di contenuti che di monte orario e di destinatari (Ferrero 2018, Sara Assicurazioni 2019, Unicoop 2020, Lavazza 2020), e gli accordi con cui l’azienda assume l’impegno, per la formazione dei giovani, di prediligere il contratto di apprendistato per l’inserimento nel contesto aziendale (Gucci 2013, Saras 2014, Grom 2014, Renner 2014, Carrefour, 2014). In altri casi tali accordi individuano il monte orario di formazione a cui ciascun lavoratore deve aver accesso durante l’anno, aumentando il minimo previsto dalla contrattazione (Carel 2022, Monte dei Paschi di Siena 2017, Berco 2017, e-Geos 2017, Campari 2018).

Alla terza tipologia di contratti appartengono quelli che mirano ad incentivare la partecipazione dei lavoratori attraverso un riconoscimento economico che può assumere diverse forme (Benetton 2021, Bonfiglioli 2021, Siemens, 2018, Tenaris Dalmine 2012, Campari 2018, Hydro Control 2016), oppure gli accordi integrativi che riconoscono una borsa di studio di vario importo a seconda del titolo di studio conseguito ai lavoratori che, in costanza di rapporto di lavoro, completino un percorso di studio (dalla scuola secondaria superiore al dottorato: Bonfiglioli, 2022).

Nella quarta tipologia rientrano gli accordi volti al riconoscimento, certificazione e valorizzazione delle competenze dei lavoratori (rilevazione dei fabbisogni formativi dei lavoratori, job evaluation, ecc…), (Manfrotto 2018, Agricola Tre Valli 2017, Apofruit 2017, Telespazio 2017, eGeos 2017, San Benedetto, 2013, Far 2022, Rana 2016, Enel 2022), oppure gli accordi che, al riconoscimento di una determinata competenza, previo apposito procedimento valutativo, fanno discendere l’assegnazione di un livello di inquadramento superiore (Banca popolare Alto Adige 2017, Ama 2017, Tenaris Dalmine, Lavazza 2020).

Nella quinta tipologia rientrano gli accordi collettivi che definiscono misure di riqualificazione professionale al fine di una ricollocazione dei lavoratori in esubero o comunque coinvolti in una crisi aziendale o in una chiusura di uno stabilimento (Bayer 2021, Timkens 2021, Laika Caravans 2020).

CONCLUSIONI

La contrattazione collettiva ha un ruolo certamente primario nella tematica trattata. “Non solo affinché la formazione professionale acquisti maggior spazio all’interno del rapporto di lavoro individuale, ma anche perché diventi leva per la produttività e l’innovazione dei processi delle imprese in un’ottica partecipativa”. L’analisi mostra tuttavia che, salvo alcune casistiche aziendali, le parti non possono affermare di aver implementato modelli di partecipazione collaborativa o integrativa, o decisioni condivise nell’esercizio congiunto del “potere di gestione dell’impresa”. Ci si trova ancora in una situazione di carattere puramente informativo. Anche nei pochi casi in cui si sono predisposti dei progetti di formazione, “essi prevedono monti orari piuttosto ridotti e comunque non sfuggono al rischio che Gino Giugni denunciava già con riguardo alle “150 ore”, rispetto al quale all’entusiasmo e clamore del momento della conquista negoziale, non ha fatto seguito un proporzionato sforzo in fase di gestione e implementazione”.

Per il futuro ci si aspetta che i settori che non si sono fino ad ora espressi, possano lavorare per introdurre appositi capitoli sulla formazione nei contratti collettivi. Nei settori che si sono già adoperati, sarà necessario verificare lo stato dell’arte e la possibilità di incrementare il monte ore minimo riconosciuto a ciascun lavoratore, consentendo percorsi di durata maggiore, anche sperimentando nuove politiche in materia di orario di lavoro.

In conclusione, i margini di intervento rimangono sicuramente ampi. La formazione è sicuramente un canale attraverso il quale la contrattazione collettiva può continuare a svolgere la sua funzione istituzionale di governo dei mercati del lavoro, inserendo definitivamente i processi formativi dentro “il circuito delle relazioni industriali”, partecipando alla costruzione sociale delle competenze, delle professionalità e dei mestieri del futuro.

 

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato ne LG, 3/2023, pag. 247 dal titolo La formazione dei lavoratori nei
contratti collettivi tra vecchi e nuovi modelli.

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