Violazione dello jus variandi e rifiuto del lavoratore di adempiere

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di Laura Di Nunzio – Avvocato in Milano

 

Il rifiuto del dipendente di svolgere la sua prestazione lavorativa è sicuramente uno dei più gravi inadempimenti di cui lo stesso possa rendersi responsabile e legittima il datore di lavoro ad esercitare il potere disciplinare fino alle sue estreme conseguenze, ossia l’irrogazione del licenziamento per giusta causa. Del resto, il rapporto di lavoro altro non è che un contratto a prestazioni corrispettive, nel quale si contrappongono, da un lato, l’obbligo del prestatore di lavoro di svolgere una determinata attività lavorativa e, dall’altro, l’obbligo del datore di lavoro di erogare il corrispettivo pattuito per l’attività resa. Il rifiuto del dipendente di adempiere alla propria obbligazione, dunque, fa venir meno il “sinallagma” che caratterizza il rapporto di lavoro, alterando quella reciprocità di condotte sulla quale si erge e si giustifica l’esistenza stessa di tale peculiare contratto, la cui causa – lo si ricorda – è di “scambio”. Ma cosa accade se il lavoratore si rifiuta di rendere la sua attività lavorativa perché la prestazione richiestagli non è conforme a quella pattuita in sede di assunzione o a quella successivamente assegnatagli? Più specificamente, se parte datoriale affida ad un proprio dipendente una mansione non rientrante nel suo livello di inquadramento contrattuale e/o nella categoria legale riconosciutagli, può il lavoratore legittimamente negare la sua prestazione? La questione non è di poco conto e tocca diversi aspetti giuridici, tra i quali i confini da riconoscere allo jus variandi del datore di lavoro e il grado di rilevanza da attribuire all’inadempimento datoriale qualora abusi di tale potere. Perché, se assegnare mansioni non conformi all’inquadramento contrattuale e/o alla categoria legale integrasse una condotta inadempiente di “non scarsa” rilevanza, al dipendente non potrebbe negarsi il diritto di avvalersi della c.d. “eccezione di inadempimento” per liberarsi, a sua volta, della sua obbligazione. L’eccezione di inadempimento è disciplinata dall’art. 1460 c.c. e rappresenta uno strumento di autotutela che il nostro ordinamento riconosce alle parti di un contratto a prestazioni corrispettive laddove una di queste non adempia o non offra di adempiere la propria prestazione: in tali casi, la controparte può rifiutarsi a propria volta di adempiere, sempre che tale rifiuto non sia contrario a buona fede. Infatti, non ogni inadempimento giustifica il ricorso a tale forma di (auto)tutela: per negare la prestazione occorre che l’altrui inadempimento sia di tale gravità e rilevanza da compromettere quella reciprocità di condotte che connota il rapporto di lavoro; in altri termini, è necessario che la reazione alla violazione sia proporzionale alla violazione stessa.

Proprio argomentando in ordine alla proporzionalità e buona fede del rifiuto, la giurisprudenza ha per lo più escluso la legittimità della negazione opposta dal lavoratore di rendere la propria prestazione lavorativa in caso di demansionamento, giudicando tale reazione non proporzionale alla condotta – pur illegittima – del datore di lavoro. Secondo l’orientamento consolidatosi in giurisprudenza, “il lavoratore può chiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza, ma non può rifiutarsi aprioristicamente, senza avallo – che peraltro può essergli urgentemente accordato in via cautelare – di eseguire la prestazione richiestagli, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartito dall’imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 c.c., (…) e può legittimamente invocare l’art. 1460 c.c., rendendosi inadempiente, solo in caso di totale inadempimento dell’altra parte”1.

Dunque, il rifiuto di rendere l’attività lavorativa quale strumento di autotutela del lavoratore è ammesso unicamente nel caso in cui vi sia un totale o grave inadempimento datoriale agli obblighi che gli discendono dal contratto di lavoro, ossia una violazione talmente importante da incrinare quella reciprocità di condotte sulla quale si giustifica la tipologia contrattuale in esame. La valutazione in ordine alla legittimità del rifiuto opposto dal lavoratore dunque passa attraverso la necessaria comparazione dei comportamenti delle parti, essendo necessario stabilire se vi sia relazione causale ed adeguatezza – nel senso della proporzionalità rispetto alla funzione economico- sociale del contratto – tra l’inadempimento del dipendente e il precedente inadempimento datoriale. Il rifiuto di adempiere, come reazione all’inadempimento dell’altra parte, deve infatti risultare ragionevole e logico in senso oggettivo, trovando concreta giustificazione nella gravità della prestazione ineseguita, alla quale si correla la prestazione rifiutata2.

Prendendo in considerazione le pronunce giurisprudenziali esistenti in materia, la violazione dei limiti allo jus variandi non è stata considerata una condotta tanto grave da legittimare l’astensione dal lavoro: le Corti giudiziali infatti sottolineano in tali casi come il dipendete sia tenuto a dare continuità alla propria prestazione, soddisfacendo l’interesse datoriale, ben potendo attendere la tutela apprestatagli (ex post) dal giudice, una volta eccepito e provato in giudizio l’inadempimento di quest’ultimo. Diverso è invece il caso in cui le mansioni di nuova adibizione richiedano al lavoratore una “particolare onerosità”, o perché incidenti direttamente sulle sue immediate esigenze vitali o perché lesive di beni fondamentali della persona, quali la salute o vita3. In tali ipotesi, infatti, la reazione all’inadempimento datoriale non può che essere immediata ed anticipata rispetto al ricorso al giudice. Si pensi, a titolo esemplificativo, all’assegnazione a mansioni confliggenti con le accertate limitazioni fisiche del lavoratore o per le quali il datore di lavoro non abbia apprestato le necessarie misure di sicurezza4: in tali casi il rifiuto di prestare l’attività lavorativa è stato giudicato lecito, in quanto l’unica misura idonea a garantire al lavoratore un’effettiva tutela, che sarebbe invece esclusa ove il dipendente fosse costretto ad attendere i tempi del processo. Un’altra ipotesi in cui sussiste – secondo la magistratura – una legittima causa di rifiuto di prestare l’attività lavorativa è la violazione dell’obbligo retributivo e della copertura contributiva, trattandosi questi di inadempimenti ad obbligazioni che connotano la tipologia stessa del contratto di lavoro, la cui causa è – come detto – lo scambio tra un “fare” e un “dare”, dove il “dare” riguarda proprio la retribuzione e ciò che ne consegue dal punto di vista previdenziale e assicurativo. Peraltro, tale inadempimento incide sulle esigenze vitali del lavoratore, essendo la retribuzione una fonte di sostentamento per il lavoratore. Un caso in cui invece certamente il lavoratore non potrà invocare l’art. 1460 c.c. è quello in cui lo stesso venga adibito ad un’attività complessa, comportante una molteplicità di operazioni ed una pluralità di compiti, solo alcuni dei quali “demansionanti”: in tale caso, il rifiuto allo svolgimento di qualsiasi prestazione non sarebbe sicuramente proporzionale all’inadempimento datoriale, potendo il lavoratore svolgere tutte le altre attività perfettamente in linea con il suo inquadramento contrattuale.

1 Cass. civ. Sez. lavoro 16 gennaio 2018, n. 836.

2 In punto di proporzionalità dell’inadempimento al rifiuto, si citano ex aliis, Cass. civ. Sez. lavoro, 26 giugno 1999, n. 6663; Cass. civ. Sez. lavoro, 1 marzo 2001, n. 2948; Cass. civ. Sez. lavoro, 7 novembre 2005, n. 21479, Cass. civ. Sez. II, 8 giugno 2006, n. 13365; Cass. civ. Sez. lavoro, 27 aprile 2007, n. 10086; Cass. civ. Sez. lavoro, 12 febbraio 2008, n. 3304; Cass. civ. Sez. lavoro, 19 luglio 2013, n. 17713.

3 Così, ex multis, Cass. civ. Sez. lavoro, 13 giugno 2016, n. 12102; Cass. civ. Sez. lavoro, 31 gennaio 2011, n. 2153.

4 Cass. civ. Sez. lavoro, 7 novembre 2005, n. 21479.

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