Una proposta al mese – Sul tempo determinato (a partire dal Decreto Dignità)

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di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano

“Donaci, padre Zeus,
il miracolo di un cambiamento”
(Simonide di Ceo)

Il titolo che abbiamo utilizzato per questo articolo rischierebbe di fuorviarci: se dovessimo cambiare qualcosa del cd. “Decreto Dignità”, ecco, cominceremmo dal nome. Chi opera nel mercato del lavoro sa quanto poco di dignitoso ci sia in un complesso di norme che, soprattutto anche se non solo, relativamente al tempo determinato sembrano scritte con una penna del secolo scorso, anzi forse ancora col pennino intinto nel calamaio (per dire dell’arretratezza); altrettanto poco dignitosa una decretazione d’urgenza scritta, riscritta, annunciata e ritirata più volte, perdendo del tutto la pretesa urgenza, in un delirio di correzioni che tradiscono oltre ad una scarsa dimestichezza con la scrittura giuridica, un senso un po’ relativo della lingua italiana.

Tuttavia, nello sforzo di rimanere – in questa rubrica – squisitamente tecnici senza tracimare in considerazioni che amplierebbero l’arco della discussione e del confronto, ci permettiamo alcuni suggerimenti “de iure condendo” (come dicono i professori), sperando che ci siano “spazi di manovra” durante il processo di formazione di una norma (come in quella in commento, che deve passare da un’iter di approvazione parlamentare che può apportare opportune modifiche o integrazioni). Si noti che i suggerimenti non entrano volutamente, pur non condividendoli appieno, nelle scelte e negli obiettivi di fondo del legislatore.

Il periodo transitorio

Ci sono politiche del personale che vengono pianificate attentamente. Una norma che con immediatezza stoppa la possibilità di rinnovi e di proroghe oltre i 12 mesi (poi diremo perché diciamo così), e solo ottimisticamente oltre i 24, rischia di veder tagliati e costretti ad un turn-over forzoso molti lavoratori, soprattutto nell’immediato.

Se è pur vero il contrario, ovvero che il periodo transitorio rischia di vanificare parzialmente gli effetti di una norma, in un caso del genere i pro (ad un periodo transitorio) sono molto più dei contro. Diciamo che rispetto ai contratti a tempo determinato in corso sarebbe utile concedere in ogni caso un periodo di 12 mesi (cioè fino a luglio dell’anno prossimo) di non applicazione della norma, che però poi avrebbe un effetto immediato anche sui rapporti in corso, che non potrebbero quindi proseguire con le vecchie norme oltre tale data. Si scongiurerebbe così una previsione abbastanza scontata, cioè l’interruzione e definitivo abbandono di rapporti che avrebbero ancora molto da dire e da dare alle parti e si avrebbe un lasso di tempo per studiare intelligentemente (e non, ancora, ad effetto) misure parallele, quali l’incentivazione dei rapporti a tempo indeterminato.

I rinnovi: annullare le causali e stabilizzare l’aliquota di maggiorazione

Sembra che il legislatore della pretesa dignità nutra un’incontenibile ed incomprensibile idiosincrasia per i rinnovi dei tempi determinati, a cui ha destinato la maggiorazione dell’aliquota contributiva che, per come è scritta la norma, sembra progressivamente elevata (dello 0,5 % ogni rinnovo) e che devono sempre sottostare a motivazione (anche entro i 12 mesi).

Tuttavia i rinnovi, come le proroghe, fanno parte delle normali esigenze produttive. Mettere una motivazione anche entro il periodo “libero” dei 12 (o 24, come proporremo) mesi sembra un’inutile appesantimento, che pertanto proponiamo decisamente di togliere. Così pure l’aliquota progressiva, rischia di ingenerare una molteplicità di confusioni di calcolo e di relativo controllo, anche da parte degli Enti impositori: meglio attestarsi su una maggiorazione fissa (1,91 % per tutti i rinnovi) e basta.

Semplificare le causali (ovvero renderne possibile l’utilizzo) e alzare il limite

Il decreto prevede che tutti i rinnovi (di cui abbiamo già detto) ed i contratti dopo 12 mesi (di primo contratto o in seguito a proroghe) debbano essere motivati con riferimento a delle causali. Tuttavia quelle individuate dalla legge sono di difficile esercizio, al limite dell’impossibile, o quantomeno restringono il campo a poche, limitatissime ipotesi, salvo quella sostitutiva.

Se proprio si sente la necessità di causali, a quelle impraticabili attuali (“esigenze temporanee ed oggettive estranee all’attività ordinaria; esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinario”) meglio tornare alla dicitura di ampia portata del D.lgs. n. 368/2001.

Inoltre, dato il limite numerico dei contratti, già condizionante l’esercizio dei tempi determinati in un’impresa, proponiamo di alzare la soglia di obbligatorietà della casuale ai rinnovi ed alle proroghe superiori ai 18 mesi.

Inoltre, dato che le esigenze sostitutive possono avere dilatazioni nel tempo, proponiamo di elevare fino a 48 mesi il limite temporale ai contratti in sostituzione, qualora il rapporto a termine si riferisca, per tutta la durata, alla medesima persona assente. Peraltro, in un’ottica di sostegno alla persona la causa sostitutiva potrebbe essere tenuta in atto non solo nel periodo di assenza “pura e totale” del lavoratore da sostituire, ma anche qualora egli potesse tornare al lavoro a tempo parziale o solo per brevi periodi, inframmezzati da cure. Infine, proponiamo di aumentare a due mesi prima dell’assenza e a due mesi dopo il rientro il periodo considerato di sostituzione di un persona che sia assente per prevedibilmente più di 90 giorni.

L’impugnazione entro 60 giorni

Alzare il tetto della soglia di impugnazione del contratto a termine rispetto a quello del licenziamento indeterminato non sembra avere molto senso. Anche il possibile deterrente (all’impugnazione) della promessa di una nuova assunzione a termine si esaurisce, ora come ora, entro i 30 giorni (e se il decreto non cambiasse, il rinnovo sarebbe impraticabile per i motivi anzidetti). Proponiamo che l’impugnazione del termine del contratto avvenga entro i 60 giorni canonici di impugnazione di ogni altro tipo di licenziamento.

Con la proposta appena fatta entriamo in un campo di “manutenzione” della regolazione del tempo determinato che non c’entra direttamente con il contenuto del Decreto in esame – riguardando norme già cristallizzate nel tempo da altri passaggi legislativi – ma che ci sembra utile proporre ai fini di una rivisitazione globale e sistematica della materia.

La deroga assistita: perché solo all’Ispettorato e non alle Commissioni di Certificazione?

È attualmente previsa la possibilità di derogare al limite massimo di esercizio di contratti a termine (vedi, da ultimo, l’art. 19 co. 3 del D.lgs. n. 81/2015) ma solo con un contratto stipulato fra datore e lavoratore avanti all’Ispettorato territorialmente competente.

Ora, è nostra convinzione che l’Ispettorato abbia compiti ben più importanti da svolgere e che tale funzione di accertamento della volontà e dei diritti delle parti ben potrebbe essere svolta (altrettanto, se non più egregiamente, e sicuramente con maggiore snellezza) dalle Commissioni di Certificazione ex art. 75 e seg. D.lgs. n. 276/2003.

In tal modo, senza alcuna perdita di tutela, si libererebbe la vigilanza, già in sofferenza di organico, da oneri burocratici ad essa poco utilmente affidati.

Il periodo di osservazione del tempo determinato: 5 anni solari

Con la norma, anche attuale, il datore di lavoro è onerato a mantenere un periodo di osservazione “eterno” sul lavoratore assunto a tempo determinato (direttamente o tramite somministrazione a termine), in quanto il periodo di 36 mesi (ora 24) si estende per tutta la vita del lavoratore (e dell’azienda).

Questo può comportare rischi obiettivi per i datori di lavoro (a lungo andare) derivanti dalla difficoltà di tenere in memoria la storia lavorativa di un dipendente per un periodo sostanzialmente illimitato. Si pensi poi ai frequenti cambiamenti nella direzione delle risorse umane, nell’amministrazione del personale e nei programmi gestionali, senza contare eventuali acquisizioni o scorpori societari che contribuiscono a diluire ulteriormente la memorizzazione di questi eventi. Ad evitare questi problemi, senza diminuire un deterrente al continuo uso di tempi determinati basterebbe fissare un quinquennio solare mobile, periodo in cui andare a ritroso a verificare l’esercizio di tempo determinato con un lavoratore. Tanto più adesso che il periodo massimo viene ridotto a 24 mesi. Il quinquennio mobile, nella nostra proposta, azzererebbe completamente qualsiasi conteggio, che potrebbe ripartire da capo. D’altronde, se dopo cinque anni il lavoratore ancora non ha trovato una collocazione stabile, di certo la colpa non è di chi lo ha assunto anni prima. E se ora venisse richiamato, potrebbe essere una nuova occasione in più.

Le aziende collegate

Un aggiramento dei limiti posti al tempo determinato è dato dall’utilizzazione a termine del lavoratore con più aziende riferibili al medesimo centro di interesse (ad esempio, facenti parte dello stesso Gruppo o riferibili a d assetti proprietari coincidenti, o – ancora – consorziate o in rete). Ai fini di evitare una distorsione elusiva, si dovrebbe istituire una sommatoria del divieto di utilizzo dopo il tempo limite considerando l’impiego a termine in tutte le aziende collegate. È ovvio che tale proposta fa il paio con la precedente, in quanto sarebbe concretamente possibile limitando il periodo complessivo di osservazione.

Il recesso nel tempo determinato: perché solo per giusta causa?

Ne abbiamo già parlato in questa rubrica qualche tempo fa. A causa di una vetusta formulazione dell’art. 2118 c.c. il recesso nel contratto a termine può essere esercitato solo per giusta causa (n.b. anche dal lavoratore). Nella normalità di esercizio con cui il contratto a termine viene ora utilizzato (anche con il Decreto Dignità, seppure solo per i primi 12 mesi) si possono creare sproporzioni fra un lavoratore a tempo indeterminato ed un lavoratore a termine. Proponiamo che con una semplice modifica (elidere il riferimento al tempo indeterminato nell’art. 2118) il contratto a termine possa essere interrotto anche per giustificato motivo soggettivo o oggettivo ovvero, nel caso del lavoratore, per semplici dimissioni. Qualora le parti decidessero diversamente, in ragione di una particolare necessità legata al rispetto del termine, potrebbero sempre inserire clausole o penali all’interno del contratto di lavoro.

Riduzione/uniformazione del periodo di precedenza

La domanda si pone con il paragone fra un lavoratore, magari di lunga anzianità aziendale, ed un lavoratore a tempo determinato esercitato per un periodo superiore ai sei mesi. In caso di licenziamento per motivi oggettivi connessi a riduzioni strutturali, il primo (a tempo indeterminato) ha un diritto di precedenza (in caso di assunzione per medesime o analoghe mansioni) per sei mesi dalla cessazione del rapporto, il secondo ha un diritto di precedenza che si estende per un periodo doppio (cioè per un anno).

Una differenziazione che non si spiega, neanche con una condizione di favor verso il lavoratore a termine: addirittura, nella contemporanea cessazione di due lavoratori, uno a termine ed uno indeterminato (la situazione, nell’attuale programmazione, è tutt’altro che infrequente), in caso di ripresa del lavoro dopo (poniamo) sette mesi, il lavoratore a termine può esercitare un diritto che il lavoratore più anziano ha perso per sempre.

È evidente, per concludere, che malgrado tentativi anche recenti di modernizzazione, verso il lavoro a termine il legislatore vive un “senso di colpa” che lo porta a determinare squilibri ingiustificati nella normazione della fattispecie, squilibri – ampliati dal Decreto Dignità – che non sembrano sottostare ad alcuna esigenza logica.

Forse la prima normalizzazione del mercato del lavoro passa per un’intelligente razionalizzazione che, sia pur limitando il ricorso al tempo determinato, non lo demonizza, quando ben altri sono i problemi che nel nostro Paese recano illegalità, precarietà ed ingiustizie.

 

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