Una proposta al mese – Dimissioni e licenziamenti: alcune idee per cambiare.

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di Andrea Asnaghi – Consulente del Lavoro in Paderno Dugnano

“Lentamente muore chi non capovolge il tavolo” (P. Neruda)

  1. Una convalida unica può bastare.

Il decreto semplificazione (mai nome fu meno azzeccato) del Jobs Act ci ha recato in dono una norma, quella sulle dimissioni telematiche, di cui abbiamo discusso a lungo in questa rivista, sparandogli contro come conviene fare verso una cosa inutile e dannosa.

Tuttavia – irriducibilmente fedeli al principio paolino (“vagliate ogni cosa e trattenetene il valore”) – abbiamo provato a pensare ad una qualche barlume di utilità o, forse meglio, a qualche modifica che evitasse l’ulteriore replicazione di adempimenti.

Come è noto, sono diverse le fattispecie che richiedono la necessità di convalida delle dimissioni “fuori” dal normale modulo telematico e che richiedono l’intervento della DTL (ora ITL): quelli delle lavoratrici madri, dalla gestazione fino ad un anno di vita del bambino (o adozione), quello dei genitori fino a tre anni di vita (o inserimento) del bambino, quello delle lavoratrici (e ora anche lavoratori, vedi in merito altro articolo su questa Rivista) che si sposano.

Ora, se è vero che si riconosce affidabilità e tutela del lavoratore a tutti i soggetti autorizzati ad effettuare la trasmissione telematica di dimissioni, ci chiediamo: perché non unificare nella suddetta trasmissione tutte queste categorie ? Peraltro, addirittura per il caso di matrimonio, i lavoratori che si sposano sono soggetti ad una, assurda, doppia procedura (convalida + modulo telematico).

Ad evidenziare queste fattispecie, ed eventualmente stimolare un supplemento di informazione in questi delicati casi – anche da parte dell’operatore – basterebbe predisporre nel modulo tre appositi riquadri da “flaggare”, uno per ciascuna fattispecie. Senza barratura sulla apposita casellina, il modello non assumerebbe (nei casi suddetti) valore; forse si potrebbe addirittura predisporre una quarta casellina (alternativa ed obbligatoria), barrando la quale il lavoratore esclude di essere in uno dei casi precedenti.

Liberemmo importanti risorse ispettive, toglieremmo burocrazia ed un onere fastidioso per le neo-mamme (mi accompagna ancora, da quando ero ragazzino, l’impressione di quella stanza angusta e scomoda piena di mamme col pancione o con figli da allattare, assiepate ad aspettare il proprio turno).

Naturalmente, noi saremmo per l’abolizione integrale del modulo telematico, e – se proprio si volesse – per lasciarlo solo per questi casi.

Quattro caselle, un flag, un clic, finito: questa sì sarebbe semplificazione.

 

  1. Nessun ripensamento

Una volta inoltrato il modello telematico di dimissioni, perché avere ancora uno spazio temporale di 7 giorni per ritrattarle? E’ assolutamente ridondante e può essere fonte di diversi problemi e di abusi.

Se il lavoratore manifesta la sua libera volontà di rendere le dimissioni, di cos’altro ci sarebbe bisogno?

Contro gli abusi, lasciamo la possibilità di impugnare le dimissioni in un lasso di tempo più adeguato (120 giorni, come per i tempi determinati) solo laddove l’inoltro del modello telematico siano stato effettuato con artificio da parte del datore o di terzi o con palese vizio di volontà o ancora sotto costrizione (ovviamente con obbligo di adeguata motivazione).

Ripristiniamo il concetto di comunicazione unilaterale recettizia!

 

  1. Dimissioni per facta concludentia

Ci sono diversi casi (lavoratore che sparisce, mancato rientro dalle ferie o dopo un’aspettativa, passaggio ad altra occupazione senza alcuna formalizzazione, fuga all’estero o rimpatrio, etc.) in cui il datore si trova nella condizione di aspettare inutilmente il lavoratore.

Rispetto a tali situazioni, l’introduzione del modello telematico obbligatorio ha tolto qualsiasi possibilità di considerare dimissioni di fatto i predetti comportamenti.

Ciò rappresenta un triplo onere ingiusto:

  • per il datore di lavoro, l’instaurazione di una procedura disciplinare solo al termine della quale è possibile procedere con il licenziamento, peraltro anche impugnabile;
  • ancora per il datore di lavoro, l’onere del pagamento del contributo di finanziamento Naspi;
  • per lo Stato, l’immeritata ed onerosa erogazione del trattamento Naspi a persone che del tutto volontariamente hanno abbandonato il lavoro che avevano.

Tale condizione è palesemente assurda.

Proponiamo di stabilire un periodo – sembra equo pensare a 15 giorni di calendario – in cui la accertata assenza ingiustificata del lavoratore, debitamente contestata, senza riscontro da parte dello stesso, porti a considerare il lavoratore dimissionario per facta concludentia, comunicandoglielo e risolvendo a monte gli inconvenienti sopra riscontrati.

Da parte del lavoratore ci sarebbe la possibilità di impugnare la comunicazione datoriale di dimissioni di fatto entro 60 giorni, come per il licenziamento, qualora ricorressero le motivazioni per farlo.

 

  1. Licenziamento “per colpa” e Naspi: una soluzione

La Naspi e, prima ancora l’Aspi, in via di semplificazione (per il legislatore) hanno stabilito che andassero applicate al nuovo ammortizzatore tutte quelle regole già riguardanti l’indennità di disoccupazione che non fossero entrate in contrasto con le previsioni della nuova normativa.

Nel caso di licenziamento per giusta causa (la norma istitutiva – R.D.L. n.1827/1935, art.76 – parlava solo di “licenziamento in tronco”, la norma è stata ripresa da ultimo con la circolare Inps n. 94/2015) è stato stabilito che il diritto all’indennità decorresse dopo 30 giorni dalla data di normale decorrenza, una sorta di “malus” nei confronti del lavoratore che, evidentemente, non aveva fatto proprio di tutto per tenersi il lavoro.

Premettiamo che talune sedi Inps interpretando la norma predetta in maniera estensiva, a parer di scrive erroneamente ed in modo non rigoroso, applicano la decorrenza ritardata anche al licenziamento per giustificato motivo soggettivo (quello disciplinare con preavviso, per intenderci).

Ma il vero problema sta nel fatto che il datore di lavoro è costretto, assurdamente, anche il tal caso a pagare il contributo Naspi (fino a circa 1.500,00 euro).

Immaginate se questo non è il classico “danno oltre la beffa”: poniamo un datore che sia picchiato o derubato dal proprio lavoratore, il quale giustamente viene estromesso dall’azienda; bene, il datore di lavoro paga un contributo per far prendere la disoccupazione al lavoratore.

In un principio di pseudo-giustizia sociale che sembra rasentare un “buonismo” deteriore, il Ministero ha anche abbastanza recentemente ribadito, vedi Interpello n. 29/2013, che al lavoratore licenziato per giusta causa non si può negare la Naspi (allora Aspi); ma anche volendo aderire a tale principio, sembra davvero ingiusto che il datore ve ne contribuisca al finanziamento.

Proviamo a costruire una diversa ipotesi: chiariamo che in ogni caso di licenziamento per giusta causa (e non per giustificato motivo soggettivo, così risolviamo il contenzioso in corso) il datore non versa alcun contributo.

Di contro, se comunque vogliamo ipotizzare un’assistenza sociale, il lavoratore “colpevole” sconta una riduzione del 50 % dell’indennità Naspi che gli sarebbe spettata fino ad un massimo di 4 mesi oppure (se la somma decurtabile è superiore) fino ad un massimo di 1.500,00 euro.

Come corollario, il lavoratore che ritiene di essere licenziato ingiustamente, potrà richiedere, in aggiunta alle indennità spettanti in caso di licenziamento illegittimo, il ristoro della somma persa per effetto della riduzione predetta.

Un equilibrio di questo genere non penalizzerebbe le imprese e responsabilizzerebbe entrambe le parti del rapporto di lavoro.

 

  1. Il licenziamento nel tempo determinato: perché solo per giusta causa?

Un’altra norma che ha fatto il suo tempo: dal combinato degli artt. 2118 e 2119 del Codice Civile si ricava che nel tempo determinato il licenziamento o le dimissioni possono essere effettuati solo per giusta causa, in caso contrario le parti restano esposte ad un risarcimento che può arrivare fino a tutte le retribuzioni mancanti al termine stabilito.

Tuttavia, in un momento in cui il tempo determinato ha una certa diffusione, la pratica dimostra che questa regola è troppo stretta e sfavorisce le parti.

Facciamo alcuni esempi, per chiarire dove sta l’imbuto normativo:

  1. a) un lavoratore a termine viene licenziato dopo una serie di provvedimenti disciplinari, nessuna azione particolarmente grave ma una sequela di comportamenti scorretti che determinano la sua espulsione: per il Ccnl questo è un licenziamento meno grave e dà diritto al preavviso; ma se il lavoratore è a termine, questo licenziamento è illegittimo ab origine in quanto non sorretto da giusta causa;
  2. b) nel corso di un contratto a tempo determinato, l’azienda incappa in una grave crisi improvvisa o in altro evento drammatico che la costringe ad effettuare dei licenziamenti: anche il tal caso il licenziamento del lavoratore a termine è illegittimo in radice e comporta l’indennizzo delle retribuzioni dovute sino al termine originario del rapporto;

(si noti che nei due casi descritti è ininfluente che l’azienda abbia, in ipotesi, tutte le ragioni: il lavoratore a termine appare perfino più tutelato dei suoi colleghi a tempo indeterminato, magari da molti anni in azienda; nella seguente fattispecie vedremo accadere esattamente il contrario).

  1. c) un lavoratore a termine trova l’occasione lavorativa della vita e vorrebbe dimettersi da un lavoro senza futuro (per definizione), ma se non rispetta il termine stabilito e si dimette prima rischia un consistente addebito.

A chi scrive sembra che ci troviamo in presenza di situazioni non corrette e di una norma iniqua, che non ha alcun senso mantenere.

Concludiamo: se il termine concordato fra le parti, quale ne sia la ragione, non rappresenta un … “principio di vita o di morte”, perché negare alle parti ogni ragionevole possibilità? Di contro, se invece il termine avesse un’importanza fondamentale ed irrinunciabile (ma non è un caso frequente), vi sono strumenti contrattuali per tutelarsi, ad esempio una durata minima garantita o una penale aggiuntiva in caso di cessazione anticipata.

Diamo al tempo determinato che cessa le stesse tutele e le stesse facoltà del rapporto a tempo indeterminato.

La questione è molto semplice e sarebbe facilmente attuabile con una piccola modifica degli articoli in questione, con la soppressione di poche parole:

2118 , comma 1

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità.

2119 comma 1

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato , o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto . Se il contratto è a tempo indeterminato, Al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.

L’indennità prevista per i licenziamenti sarebbe applicabile anche al tempo determinato, con il limite massimo del tempo ancora residuo al termine e con un limite minimo di natura risarcitoria (i due mesi delle tutele crescenti?).

Abbiamo volutamente esposto le precedenti proposte in maniera schematica, dando per scontati (o solamente accennando) diversi ragionamenti e riflessioni che portano alle conclusioni offerte. Tuttavia confidiamo che, nel confrontarsi con le nostre idee, gli operatori esperti abbiano compreso il nostro punto di vista e l’esigenza di semplificazione e miglioria giuridica ad essi sotteso.